A continuación se ofrecen algunos datos de interés sobre las últimas novedades publicadas en materia laboral:
Las empresas y trabajadores autónomos podrán solicitar una moratoria en el pago de las cuotas cuyo devengo tenga lugar entre los meses de diciembre de 2020 y febrero de 2021 -para las empresas- y entre los meses de enero a marzo de 2021 -para los autónomos- aplicándose un tipo de interés general del 0,5%.
El plazo de amortización es de cuatro meses por cada mensualidad solicitada, sin que exceda de doce mensualidades. El primer pago se producirá a partir del mes siguiente al de la resolución.
Los requisitos a cumplir para su concesión son los siguientes:
Las solicitudes deberán efectuarse a través de la Sede Electrónica antes del transcurso de los diez primeros días naturales de cada uno de los plazos de ingreso.
El pasado diciembre se publicó una nota informativa sobre la devolución de cotizaciones exoneradas debida al no cumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo previsto en la DA 6ª del Real Decreto Ley 8/2020 por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (DGT)
En los últimos meses se habían venido recibiendo de forma recurrente en este Organismo Estatal consultas sobre el alcance e interpretación que debía darse al apartado 5 de la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, cuyo tenor literal se transcribe a continuación: “5. Las empresas que incumplan este compromiso (mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad) deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar”.
Con este redactado si una empresa había tramitado un ERTE derivado del coronavirus y se había aplicado una exoneración en las cotizaciones, quedaba obligada a mantener el nivel de empleo durante seis meses y la consecuencia de incumplir dicho compromiso era la devolución de dichas exoneraciones; no obstante, la ley no clarificaba (y se mostraba una clara ambigüedad) si procedía devolver todas las reducciones aplicadas en la empresa o solo las relacionadas con el trabajador que hacía incumplir con su extinción dicho precepto.
Pues bien, en la nota informativa expedida a los efectos, la Dirección General de Trabajo (DGT) y la Tesorería General de la Seguridad Social e Inspección de Trabajo han considerado que el incumplimiento conlleva la devolución de todas las exoneraciones aplicadas por la empresa, al margen del número de trabajadores afectados por el incumplimiento del mantenimiento del empleo.
Concluye la Dirección General de Trabajo en su contestación que, ya por la literalidad de lo establecido en el apartado 5 de la disposición adicional sexta y de acuerdo con las pautas interpretativas del artículo 3.1 del Código Civil (LA LEY 1/1889), ya por lo que respecta al espíritu y finalidad de la disposición legal, con independencia que se comparta o no la rigurosidad de la medida, parece que ha sido la voluntad clara del legislador vincular los beneficios en la cotización aplicables con relación a los expedientes de regulación temporal de empleo a un objetivo de mantenimiento del empleo en la empresa que se beneficia de los mismos.
Tal y como ya sucedió en el ejercicio anterior, se ha facilitado el acceso a los aplazamientos de las autoliquidaciones de impuestos que deban presentarse entre el 1 y el 30 de abril de 2021.
Este aplazamiento podrá solicitarse hasta un total seis meses, sin que se generen intereses de demora por los tres primeros meses. Además, Hacienda permitirá que la posibilidad de aplazar deudas de hasta 30.000 euros de forma automática y sin garantía sea aplicable a los modelos de IRPF e ingresos a cuenta, a los pagos fraccionados del Impuesto sobre Sociedades y al IVA. Si el importe de esas deudas, más el que ya se tenga aplazado supera los 30.000 euros, se podrá solicitar el aplazamiento hasta el límite total de dicha suma.
Por último, podrán acceder a este aplazamiento tanto empresas como profesionales autónomos que hubiesen facturado menos de 6.010.121,04 euros en 2020.
A partir del 1 de enero de 2021, la paternidad será de 16 semanas (misma duración que la maternidad), de las cuales las seis primeras se deberán disfrutar de manera obligatoria tras el parto.
El progenitor podrá optar por disfrutar el resto de la paternidad de forma seguida o bien por períodos semanales hasta que el recién nacido cumpla 12 meses de edad.
Del mismo modo y, previo acuerdo con la empresa, el disfrute del resto de la paternidad podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
Recordemos que este permiso actualmente se conoce como prestación por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores y que está exenta de tributación.
Una sentencia del Tribunal Supremo [TS 22-10-2020] ha declarado válida una cláusula que condicionaba el cobro de una retribución variable (bonus) a que el trabajador permaneciera en la empresa hasta el final del ejercicio, fecha en que finalizaba el período de devengo del bonus.
En el caso de que el cese se produjese por fallecimiento, jubilación o incapacidad permanente, la cláusula indicaba que el bonus se cobraría de manera proporcional en función de los días de alta.
Por lo tanto y siempre mediante cláusula redacta al efecto, se presume que un empleado no tiene derecho al abono de la retribución variable pactada si causa baja voluntaria antes de final de año (ni siquiera a la parte proporcional del bonus devengada hasta el día de la dimisión).
Ahora bien, cuando la causa de la extinción de la relación laboral no es imputable al trabajador la situación cambia. Así, en casos de despido disciplinario procedente o declarado improcedente o despidos por causas objetivas se deberá pagar el bonus que se haya devengado hasta el último día trabajado.
En estos casos la utilización de una cláusula como la indicada anteriormente sería nula, ya que el pago quedaría al arbitrio de una de las dos partes. Es decir, como es la empresa la que decide despedir al trabajador y según la cláusula esto supone el ahorro de la retribución variable, se considera que dicha cláusula no es válida en los casos de despido.
Desde el departamento de Gestión Laboral de AddVANTE quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.
