La inflación y el crecimiento generalizado de precios que se está produciendo en Europa y también en España ha conducido a que las empresas se planteen qué mecanismos de flexibilidad ofrece el ordenamiento jurídico español para no tener que incrementar en la misma proporción los salarios de sus empleados.
Dicha preocupación es mayor en aquellas empresas a las que les resultan de aplicación convenios colectivos que prevén un aumento salarial vinculado al IPC o que contemplan cláusulas de revisión salarial en función de su evolución, teniendo en cuenta que la inflación acumulada en el año 2021 fue del 6,5% y la inflación anual estimada en octubre de 2022 ha sido del 7,3%.
Además, este incremento del IPC se produce en un momento en el que existe un aumento significativo de los costes de producción, lo cual provoca que algunas empresas no puedan hacer frente al incremento salarial sin que ello comprometa su viabilidad.
Una de las herramientas existentes para hacer frente a dicha situación, que se modificó en la reforma laboral del año 2012 y que no se ha visto afectada por la reforma laboral del año 2022, es el procedimiento para la inaplicación de convenio previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
¿En qué consiste dicha medida?
Se trata de un mecanismo de flexibilidad interna que se prevé únicamente para la inaplicación, con carácter temporal, de las condiciones previstas en convenios colectivos y exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción.
La inaplicación de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos exige llevar a cabo una negociación con la representación legal de los trabajadores. Asimismo, es necesario para su aplicación el acuerdo con la representación legal de los trabajadores en el que se deberán determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
Por el contrario, en caso de finalizar sin acuerdo la negociación, la empresa no puede unilateralmente decidir la inaplicación de convenio, a diferencia de lo que ocurre, por ejemplo, en el caso de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo.
En caso de que no exista acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia al organismo competente.
¿Y esta medida puede ser idónea?
Uno de los principales problemas que plantea dicha medida es que debe concurrir una causa objetiva y que, además, a la vista de la propia singularidad del procedimiento, es preciso alcanzar un acuerdo o someterse a una decisión arbitral.
No obstante, es un instrumento que puede ser útil sobre todo en un entorno de incertidumbre ya que permite inaplicar las condiciones del convenio con carácter temporal. El hecho de que sea una medida temporal limitada a la duración del convenio colectivo puede ser un incentivo para alcanzar un acuerdo ya que permite ajustar la retribución en un determinado momento para hacer frente a una situación de crisis empresarial.
Francisca María Pérez
Departamento Laboral de Garrigues
