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El despido disciplinario es aquel de carácter sancionador, decidido por el empresario en base a unas causas disciplinarias, es decir, por la existencia de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

El Estatuto de los Trabajadores establece una lista cerrada de causas de despido disciplinario, que responden a:

  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofensas verbales o físicas.
  • Transgresión de la buena fe contractual.
  • Disminución del rendimiento.
  • Embriaguez o toxicomanía.
  • Acoso discriminatorio.

Asimismo, el trabajador puede ser sancionado con el despido por alguna de las causas recogidas en el convenio colectivo que le sea de aplicación, a razón de los incumplimientos laborales que haya incurrido de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidos en dicho texto.

Procedemos a analizar una a una las causas de despido disciplinario anteriormente citadas:

1. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Para que dicho incumplimiento sea causa de despido disciplinario, se requiere que las faltas de asistencia y puntualidad sean reiteradas e injustificadas, y no se aplican de manera automática, sino que han de valorarse caso por caso.

El Estatuto de los trabajadores no establece un número de inasistencias o impuntualidades, sin embargo, los convenios colectivos suelen indicar el número de días de inasistencia o impuntualidades para que sea considerado como incumplimiento grave.

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Dentro de esta causa de despido, se encuentra tanto la actitud de rebeldía directa y hostil del trabajador contra las órdenes del empresario y/o de su superior, como el incumplimiento, consciente y voluntario, de las obligaciones que derivan de su contrato de trabajo.

Así, es necesario que el incumplimiento del trabajador sea grave, trascedente, injustificado y culpable.

De manera que el trabajador ha de cumplir las órdenes que recibe, sin perjuicio que pueda impugnarlas o denunciarlas ante Inspección de Trabajo. Solo puede negarse a realizar aquellas órdenes, sin incurrir en desobediencia, cuando éstas sean contrarias a la ley, contra la dignidad del trabajador, o contra sus derechos fundamentales.

3. Ofensas verbales o físicas.

Son causa de despido las ofensas, verbales o físicas, de carácter grave causadas al empresario, trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Las ofensas verbales han de ser valoradas en el contexto en el que se producen, mientras las agresiones físicas son consideradas siempre graves en el ámbito laboral, sin que se requiera un resultado lesivo.

4. Trasgresión de la buena fe contractual.

Dentro de ésta causa de despido se encuentra tanto la transgresión de la buena fe como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y concurre cuando se han quebrantado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta infractora, sin que quepan en este supuesto las conductas toleradas por la empresa.

En el presente caso, no se requiere gravedad de la conducta, pues la pérdida de confianza se da con la mera transgresión, sin que tampoco sea imprescindible causar un perjuicio a la empresa.

La generalidad de ésta causa implica que pueda comprender multitud de conductas infractoras por parte de los trabajadores, de manera que suele ser una causa recurrente en los despidos disciplinarios. A modo de ejemplo, podría considerarse supuesto de transgresión la competencia desleal, el uso abusivo de poderes, la búsqueda de beneficios particulares, la actuación negligente, la realización de trabajos durante la incapacidad temporal, el uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador para fines privados, etc.

5. Disminución del rendimiento.

Ésta causa de despido se da cuando se produce una disminución del rendimiento del trabajador, normal o acordado, incumpliéndose los objetivos recogidos en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo como mínimos, siempre que no fueren abusivos.

Para considerar que se da una disminución del rendimiento, ha de ser una disminución relevante/grave, continuada y voluntaria.

De ese modo, para justificar éste tipo de despido será conveniente efectuar la comparación o contraste del rendimiento del trabajador y recoger los periodos en que se ha mantenido dicha situación, y sin que quepan aquellos supuestos derivados de causas ajenas al trabajador.

6. Embriaguez o toxicomanía.

Son requisitos para ésta causa de despido que la embriaguez o toxicomanía sea habitual y repercuta negativamente en el trabajo. Si bien, en aquellos casos que el trabajador desempeñe una actividad productiva peligrosa, los convenios sectoriales pueden considerar la embriaguez grave como causa de despido sin necesidad de acreditar su habitualidad, tras constatar que ésta afecta a la prevención de accidentes de trabajo.

No sería causa de despido aquella toxicomanía cuando repercute negativamente solo en el ámbito personal o privado.

Tampoco cuando el trabajador se encuentre en proceso de rehabilitación o reinserción social contratadas por una empresa de inserción, y éste no se abandona por el trabajador de manera injustificada.

7. Acoso discriminatorio.

Este tipo de despido disciplinario se produce a causa del acoso discriminatorio por razón de raza, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario u otro trabajador de la misma empresa.

Si has sido despedido por alguna de las causas disciplinarias anteriormente expuestas; no estás de acuerdo con el contenido de la carta de despido o tienes dudas de si los motivos expuestos son o no suficientes para justificar la decisión de la empresa, y necesitas asesoramiento legal, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

¿Qué indemnización me corresponde?

Con el despido disciplinario, el trabajador no tendría derecho a la percepción de indemnización alguna, tan solo tendría acceso a la prestación de desempleo en los supuestos que cumpla los periodos mínimos de carencia y se le abonaría el oportuno saldo y finiquito, que incluye la liquidación de salarios, vacaciones y pagas extras que pudieran adeudarse a fecha del despido.

Ahora bien, dicha decisión unilateral por parte del empresario puede ser impugnada por el trabajador y ésta puede ser revocada por un juez y puede considerarse nula o improcedente, lo que daría derecho a la readmisión del trabajador o, en el último caso, el empresario tendría la opción de readmisión, con abono de salarios de tramitación, o de abonar la indemnización máxima legal.

Para los contratos formalizados a partir de 12-02-2012 (entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012), la indemnización máxima legal corresponde a 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose los meses, con un máximo de 24 mensualidades.

Para los contratos formalizados antes del 12-2-2012, el cálculo indemnizatorio se efectúa en dos tramos:

– el primero, por el tiempo de prestación de servicios antes de la fecha indicada, aplicando una indemnización de 45 días de salario por año de servicio; y
– el segundo tramo, por el tiempo de prestación de servicios posterior de la indicada fecha, a razón de 33 días de salario por año trabajado.

En estos supuestos la indemnización también está topada con el máximo de 24 mensualidades, salvo que el trabajador a fecha 12-2-2012 ya tuviera acumulada dicha indemnización, en cuyo caso, el tope aumenta a 42 mensualidades.

Si tienes dudas respecto de la indemnización máxima legal que te podría corresponder, te recomendamos siempre contar con asesoramiento legal para que lleve a cabo dicho cálculo.

Me han despedido por causas disciplinarias, ¿qué debo hacer?

En ocasiones, antes de recibir la carta de despido, la empresa inicia un expediente contradictorio, dando vista al trabajador para realizar su descargo respecto de los hechos que se le están imputando. En supuestos de representantes de los trabajadores, éste trámite resulta obligatorio. Es importante que el trabajador cuente con asesoramiento legal para llevar a cabo dicho trámite, pues repercutirá en la defensa del asunto.

Tanto si se recibe de manera directa como derivado de un expediente sancionador, una vez comunicada la carta de despido, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles (sin contar fines de semana ni festivos) para interponer papeleta de conciliación contra dicha decisión. Si una vez celebrada el acta no se alcanza un acuerdo con la empresa, el trabajador deberá continuar su reclamación por la vía judicial.

La sentencia que recaiga en las actuaciones puede dar lugar a que se declare el despido procedente, en cuyo caso, se mantendrá al trabajador sin recibir indemnización alguna, o puede declararlo nulo o improcedente, según las acciones ejercitadas por el trabajador. Si se declarara la nulidad, el empresario deberá readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación dejados de percibir desde su despido; y si se declara su improcedencia, será el empresario quien podrá optar entre la readmisión o la indemnización máxima legal.

Preguntas frecuentes

1) ¿Cuándo se considera el despido disciplinario como procedente?

El despido disciplinario declarado procedente se produce cuando se desestiman las pretensiones del trabajador y se acredita el incumplimiento alegado por la empresa en su carta de despido. En ese caso, se confirma la extinción del contrato que unía a las partes, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

2) ¿Cuándo se considera el despido disciplinario como improcedente?

El despido es calificado de improcedente por el Juez cuando no quedan acreditadas las causas alegadas por la empresa o cuando los hechos no revisten la gravedad suficiente para justificar el despido. También puede derivar a la falta de formalidad o exigencias legales del despido como lo es la comunicación por escrito o por la falta de expediente contradictorio en supuestos de trabajadores que ostenten cargo representativo de los trabajadores.

3) ¿Cuándo se considera el despido disciplinario como nulo?

Cuando el despido vulnera algún derecho fundamental o la causa del mismo sea discriminatoria el Juez considerará que el despido es nulo. Por ejemplo, si se ha despedido por razón de sexo, raza, religión u orientación sexual.

También se considera despido nulo si los trabajadores se encuentran en alguna de las siguientes situaciones y no existe causa válida para su despido:

En este caso el empresario está obligado a readmitir al trabajador a su antiguo puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir. A su vez, cuando se hayan vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, éste tendrá derecho a una indemnización por daños morales.

Si te han despedido o crees que van a despedirte y necesitas asesoramiento legal no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

Jurisprudencia:

Sentencia del Tribunal Supremo núm. 309/2022, de 6 de abril. Considera que los hechos probados revelan una premeditada conducta desleal del trabajador respecto de la empresa que no solo remunera su trabajo, sino que también le facilita los medios para trabajar que, además, fueron utilizados para la realización de las actividades concurrentes. Declara el despido como procedente.

STSJ de Cataluña núm. 815/2016, de 08 de febrero.
El tribunal llega a la convicción que en el caso de autos no se acredita que la disminución del rendimiento del trabajador imputada en la carta de despido sea reveladora de una actitud continuada, voluntaria y dilatada en el tiempo a efectos de entender la misma como sancionable con la máxima sanción, pues no se aprecia el grado de culpabilidad y gravedad necesario para su imposición de despido vista la situación de la empresa y la trayectoria del trabajador. Se estima la suplicación, declarándose el despido como improcedente.

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  • Trabajadora embarazada o por baja de maternidad.
    • Trabajador que se encuentre en permiso de lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijo menor.
    • Trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan solicitado la reducción de jornada o el cambio de centro de trabajo.
  • Fuente: Bravo Advocats

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