Últimamente es frecuente escuchar que multitud de trabajadores se quedarán sin el amparo de los convenios colectivos, y todo ello como consecuencia de la expiración en la vigencia de los mismos.
Esta noticia empezó a tomar forma con la modificación que la ley 3/2012 de 6 de julio (medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), introdujo en el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, el cual determina que todos aquellos convenios colectivos que hayan sido denunciados y que durante el año siguiente no hubiesen llegado a acuerdo entre las partes negociadoras, perderán su vigencia y se aplicará, si lo hubiese, convenios colectivos de ámbito superior o el Estatuto de los trabajadores en su defecto.
Para entender mejor este asunto, deberíamos aclarar la definición de ultraactividad, que consiste básicamente en el mantenimiento de la vigencia de un convenio colectivo. Con anterioridad a ley 3/2012, dicha ultraactividad operaba de forma ilimitada, no existiendo plazo para alcanzar acuerdos cuando un convenio colectivo era denunciado por las partes. Esto dio lugar a la longevidad eterna en las negociaciones de los convenios colectivos, quedándose obsoletos en un mercado laboral que últimamente es lo más parecido a una montaña rusa.
Por tanto, la reforma laboral ha establecido que los convenios denunciados sólo tendrán una vigencia adicional de 1 año a partir de su denuncia.
Y ahora surge la pregunta del millón: ¿si no hay convenio de aplicación, que les pago a mis trabajadores?
La respuesta correcta sería aplicar las tablas salariales de un convenio de ámbito superior; por ejemplo, si su empresa aplica un convenio provincial, deberá acudir a uno autonómico o estatal respectivamente, pero ¿qué ocurre si no existen? Si no encontramos base para adherirnos a un convenio superior de similar actividad a la nuestra, deberemos acudir al Estatuto de los Trabajadores.
Pero realmente la cosa no termina aquí, ya que el empresario debe ser diligente a la hora de hacer efectivo los salarios de los trabajadores, y tener en cuenta que estos tienen derechos adquiridos tanto en la cuantía de sus salarios como en las condiciones de su contrato de trabajo. Esto quiere decir que los trabajadores habrán consolidado sus salarios, no pudiendo el empresario modificárselos como consecuencia de la expiración del convenio colectivo, aunque si le podrá congelar las retribuciones.
Para los contratos que se formalicen con nuevos empleados, el empresario podrá aplicar el salario mínimo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, aplicar el salario mínimo no nos exime de la posible denuncia por parte del trabajador contratado, ya que se está infringiendo el derecho de igualdad, al no tener las mismas retribuciones que un trabajador de igual categoría al que se le esté aplicando el convenio colectivo expirado, existiendo un claro trato de discriminación.
Una posible solución para evitar toda esta problemática, sería plantearnos la posibilidad de negociar un convenio colectivo propio, cuyas principales bondades son una mejor adaptación a las necesidades reales en el ámbito laboral de nuestro negocio, una negociación de condiciones de trabajo convenientes a la empresa y a las expectativas económicas, y sobre todo, la posibilidad de vincular pluses salariales a situaciones económicas.
En definitiva y ante la situación económico – laboral tan compleja en la que nos encontramos, sería interesante para muchos de nuestros clientes esta cuestión, pues podríamos alcanzar unas acuerdos laborales a la baja, que traducidos al lenguaje económico supondrían reducir costes en el ámbito laboral.
Santiago Ruíz de la Torre
Gerente de Laboral en Grant Thornton
