10 sugerencias laborales para el nuevo legislador

Comencé este artículo el 18 de diciembre de 2015, 48 horas antes de las elecciones del 20-D. La legislatura que entonces concluía quedó marcada por la Reforma Laboral de 2012, que seguía siendo protagonista en los programas electorales de los partidos políticos para los comicios del 20-D, con propuestas que iban desde la derogación (total o parcial) de la Reforma hasta la conveniencia de efectuar retoques en la misma.

El escenario actual, con negociaciones que tratan de conformar Gobierno en España, hace que el artículo mantenga vigencia. Así, me permito plantear, a modo de Decálogo Laboral, 10 sugerencias de materias que debería abordar el nuevo legislador, sea del color que sea.

Seguridad jurídica: una queja compartida entre los que nos dedicamos al Derecho Laboral en España es que la legislación es constantemente mutable, a menudo con demasiada rapidez. Las relaciones laborales son –por definición– dinámicas, pero habría que limitar las modificaciones legales a las imprescindibles, y no abusar del Real Decreto-Ley (salvo en los verdaderos casos de extraordinaria y urgente necesidad).
Dualidad grandes empresas-pymes en el mercado laboral: según el preámbulo de la Ley que aprobó la Reforma Laboral de 2012, en España las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen el 99,23% del total. Así pues, las pymes (pequeñas y medianas empresas) son la inmensa mayoría del tejido empresarial español, y ellas han sufrido de forma particularmente intensa las consecuencias de la crisis de los últimos años. A esas pymes se les aplica esencialmente la misma legislación laboral que a las empresas de mayor tamaño. Una reivindicación de muchas pymes es que la legislación está pensada para las grandes empresas, y debería ser ajustada o modulada para empresas más pequeñas (autónomos, start ups...).
Modalidades de contrato de trabajo: la alta tasa de paro estructural y la temporalidad han generado el debate sobre qué modalidades de contratos laborales deben existir en España, con partidarios y detractores del llamado “contrato único”. Esta cuestión merece una reflexión más en profundidad, que el legislador debería plantear.
Grupo de empresas laboral: a falta de una regulación legal expresa, el Tribunal Supremo ha ido construyendo un cuerpo de jurisprudencia que no deja de evolucionar, del mismo modo que lo hace la realidad empresarial, con estructuras complejas y en un entorno cada vez más global. Conviene que la ley recoja una regulación específica de los grupos de empresas a efectos laborales (definición, requisitos, consecuencias...).
Contrato de alta dirección; el alto directivo del siglo XXI: la relación laboral especial de alta dirección sigue gobernada por un Real Decreto del año 1985. En las tres décadas transcurridas desde entonces, las empresas y los (altos) directivos han evolucionado de tal forma que la norma ha ido quedando obsoleta, por cuanto no resuelve las problemas de los altos directivos del siglo XXI (empresas multinacionales, prestación de servicios en varios países, sistemas de reporting en estructuras matriciales...).
“Teoría del vínculo”: la jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que cuando un trabajador es simultáneamente alto directivo y administrador de una empresa, la relación no es laboral, sino mercantil. La relación mercantil prevalece sobre la laboral, absorbiéndola. Las implicaciones de la teoría del vínculo son múltiples (laborales, fiscales, mercantiles) pero paradójicamente una cuestión tan relevante no se encuentra explícitamente recogida en la legislación española.
Nuevas tecnologías en el ámbito laboral: también aquí la legislación laboral parece ir a remolque de los avances que se están produciendo. Las normas vigentes no contemplan muchas de las realidades cotidianas del siglo XXI, y son los tribunales los que van fijando los criterios a seguir, aplicando una legislación pensada para un modelo de relaciones laborales más antiguo.
Vida privada y profesional, difícil equilibrio: los límites entre la vida privada y la profesional son a día de hoy difusos, y establecer un equilibrio resulta un reto para el que la legislación laboral ha quedado desfasada. A modo de ejemplo, pensemos cómo se puede compaginar el redactado del artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores (“Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas”) con la era del smartphone, la BlackBerry, la conexión en remoto o el Whatsapp. Urge una racionalización de los horarios, y una regulación específica del teletrabajo.
Situación de la jurisdicción social: durante años, la jurisdicción social había venido funcionando con una rapidez envidiada por otras jurisdicciones (civil, penal, contencioso-administrativa). Lamentablemente, a medida que se incrementaban los pleitos laborales (por despido y cantidad, fundamentalmente) durante la crisis, los juzgados y tribunales de la jurisdicción social se han ido colapsando. Toca reforzar y modernizar la jurisdicción social, para recuperar la celeridad procesal que añoramos.
Ley (orgánica) del derecho de huelga: el todavía vigente Real Decreto-Ley 17/1977, conjuntamente con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, conforman aún el marco jurídico aplicable al derecho de huelga. Es inexcusable la falta de Ley posconstitucional en una cuestión tan importante como ésta. Todos nos acordamos de esta laguna legislativa cuando se produce una huelga. ¿En esta legislatura, por fin, lo resolveremos? En conclusión, la nueva legislatura se plantea como una buena oportunidad para resolver cuestiones como las expuestas en este decálogo, que ayuden a conseguir el que seguramente sea el objetivo último compartido por unos y otros: un mercado de trabajo con instrumentos flexibles y reglas de juego claras que nos proporcionen a todos la necesaria seguridad jurídica para crear más y mejore empleo en España.