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Cada mes de marzo desde hace 11 años publicamos en Grant Thornton el estudio Women in Business.

Y en cada edición constatamos, pese a ciertos avances, la misma realidad: en España, y en el resto del mundo, la presencia de la mujer en la dirección de las empresas no se corresponde, ni de lejos, con su peso en la población activa cualificada para esos cargos.

Porcentaje de cargos directivos ocupados por mujeres

Porcentaje de cargos directivos ocupados por mujeres

Dicho de la manera más simple: las mujeres representan más de la mitad de la población española con estudios superiores pero, según nuestro estudio, sólo ocupan un 26% de los cargos directivos en las empresas de tamaño medio y grande. Este año hemos intentado despejar la incógnita de esta extraña ecuación, que podría expresarse como 51%-X=26%, preguntando a aquellas mujeres que sí han conseguido alcanzar puestos de responsabilidad en sus empresas cuáles han sido las principales dificultades que han encontrado en su carrera.

¿Cuáles son los obstáculos, si los hubiera, para que las mujeres asciendan a puestos de órganos directivos en su empresa?

¿Cuáles son los obstáculos, si los hubiera, para que las mujeres asciendan a puestos de órganos directivos en su empresa?

Las mujeres directivas también tienen hijos que cuidar

La barrera más señalada por las directivas, el cuidado de los hijos, no sorprende. Como madre de tres hijos he vivido el malabarismo y el sacrificio que supone convertirse en madre en un momento clave para el ascenso profesional como es la treintena. Muchísimo esfuerzo, una inestimable ayuda familiar y una nada despreciable inversión en cuidadores y guarderías son necesarios para mantenerse en la carrera en profesiones, como la mía, en las que ralentizar el ritmo no es una opción porque supone perder el tren. En la empresa, y más en el nivel directivo, el mercado y los clientes mandan. Y éstos no suelen ser muy sensibles a las necesidades de las madres trabajadoras.

Es aquí donde entra en juego la palabra mágica: conciliación. Pero como venimos analizando en anteriores ediciones del Women in Business, la conciliación es un arma de doble filo y ofrece pocas recetas mágicas por sí sola. Y es que países que cuentan con amplias medidas de este tipo como Alemania presentan algunos de los niveles de presencia femenina en la dirección más bajos del mundo.

En nuestro país algunas medidas bienintencionadas en este sentido, como la posibilidad de ampliar la jornada reducida hasta 12 años, desincentivan claramente no sólo el ascenso profesional de la mujer sino su propia contratación. Existen en cambio otro tipo de medidas de conciliación cuya eficacia está más libre de efectos secundarios: desde proporcionar infraestructura y ayudas para el cuidado de los hijos hasta instaurar un día a la semana de “trabajo en casa” que permita ponerse al día tanto en lo profesional como en lo personal, pasando por la racionalización de horarios tan necesaria en nuestro país.

Si las medidas de conciliación no bastan, ¿qué más puede hacerse para facilitar que una mujer con hijos acceda a los cargos directivos para los que está capacitada? Un reparto más igualitario de los roles en la pareja sería un punto de partida tan positivo como difícil de conseguir. Por un lado las mujeres estamos cada vez menos dispuestas a supeditar nuestra carrera a la de nuestros compañeros. Pero por otro, la injustificable brecha salarial, sostenida entre otros factores por la opacidad en el tema de las retribuciones, otorga en muchas ocasiones una lógica económica a ese sacrificio.

Prejuicios de género de las mujeres directivas

La otra barrera más señalada por nuestras directivas, los prejuicios de género, resulta sorprendente en nuestros tiempos. Afortunadamente a lo largo de mi carrera no los he sufrido en parte quizás porque la presencia de mujeres en la abogacía es una realidad asentada desde hace tiempo. Tema aparte es cuántas de estas mujeres consiguen llegar a Socias. En la práctica y como regla general, se les suele exigir demostrar el doble. Sería ingenuo pensar que nuestras empresas están libres de este tipo de prejuicios que más que manifestarse de manera flagrante actúan en las relaciones laborales cotidianas minando las ambiciones de muchas mujeres. Ni que decir tiene que estos prejuicios no tienen cabida ni en el tiempo ni en el espacio en el que vivimos.

¿Y las mujeres?, ¿qué podemos hacer? Pues mucho, la verdad. Para empezar tenemos que afrontar los factores culturales y educacionales que perviven en forma de excesiva discreción y modestia. Y asumir que mientras seamos una presencia minoritaria en la dirección, las reglas y usos de las empresas seguirán siendo fundamentalmente masculinas. En este sentido el estudio muestra que las directivas dedican mucho menos tiempo al “networking” fuera de la oficina (comidas, actividades culturales y deportivas, copas, etc.) que sus colegas masculinos. No es fácil, una causa obvia de esta disparidad es la necesidad de conciliar la vida familiar, pero tenemos que ponernos las pilas en este sentido.

¿A quién le importa que haya mujeres en la dirección?

Me gustaría terminar respondiendo a la pregunta que planteo en el título. Más allá de los problemas y sus posibles soluciones, ¿a quién le importa que haya más mujeres en los cargos con capacidad de decisión? La respuesta desde un punto de vista moral debería ser obvia para cualquiera que crea en la igualdad entre sexos. Pero existen otras razones más prácticas que dan una respuesta clara a esa pregunta: “nos interesa a todos como sociedad”.

En primer lugar ningún país, y menos uno como el nuestro con un grave problema de envejecimiento de la población, puede permitirse prescindir del talento de la mitad de su población ni mucho menos tirar a la basura la inversión realizada en la educación y preparación de ese talento.

En segundo lugar, la crisis ha demostrado, aquí y en el resto del mundo, los peligros del “group thinking”. La falta de diversidad en los órganos encargados de tomar las principales decisiones económicas y empresariales ha estado en la raíz de muchas malas decisiones y en ocasiones incluso de las malas prácticas. El género es sólo uno de los aspectos de la diversidad, pero es también uno de los más importantes. Las mujeres podemos aportar cualidades que no siempre están presentes en los hombres pero que resultan imprescindibles.

Es más, en un mundo donde la mayoría de las decisiones de consumo son tomadas por mujeres, la escasa presencia de las mismas en los cargos directivos de las empresas no parece una gran estrategia. Como dijo Christine Lagard “si Lehman Brothers hubiera sido Lehman Sisters, la crisis hubiera sido muy distinta”.

Aurora Sanz
Socia de Laboral en Grant Thornton