El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo son comportamientos de naturaleza sexual o discriminatorios por razón de sexo que atentan contra la dignidad de un trabajador.
Dichos actos pueden llegar a ser constitutivos de delito y, a su vez, pueden suponer un incumplimiento muy grave en las obligaciones de la empresa de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores. Esto último, puede derivar en la imposición de sanciones administrativas y otro tipo de responsabilidades económicas.
Si has sido víctima de acoso sexual o por razón de sexo en tu trabajo, es recomendable que cuentes con el asesoramiento de abogados laboralistas expertos para saber cómo actuar y denunciar los hechos.
Aunque ambas modalidades de acoso atentan contra la dignidad del trabajador y son discriminatorios, hay que diferenciar el acoso sexual del que se produce por razón de sexo.
El acoso sexual laboral es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o al efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso sexual laboral puede manifestarse de muchas maneras, tanto física, como verbal o no verbal.
Cuando el acoso es físico, se habla de agresiones físicas de naturaleza sexual. Pueden incluirse tocamientos, roces, o acercamientos físicos excesivos o innecesarios.
En el caso de acoso verbal de naturaleza sexual, se comprenden desde las insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, llamadas telefónicas indeseadas, bromas de índole sexual, etc…
En los supuestos de acoso no verbal de naturaleza sexual, se incluyen las conductas no verbalizadas pero que se constatan con hechos. Como el envío de fotografías pornográficas o de contenido sexual, miradas con gestos impúdicos, y cartas o mensajes de medios electrónicos o redes sociales de carácter ofensivo y de contenido sexual.
Dentro de la modalidad de acoso sexual en el trabajo, existen dos tipos con elementos esenciales diferenciados:
En este tipo de acoso, es habitual que el acosador ocupe un puesto de trabajo de jerarquía superior al de la víctima. Pues éste se vale de su puesto de trabajo para condicionar al trabajador/a el acceso a un determinado derecho o beneficio a la realización de un acto de contenido sexual. A modo de ejemplo, cuando se condiciona el acceso a una promoción interna, subida de salario, mejora de condiciones laborales, etc…
También se produce el chantaje sexual cuando el comportamiento consiste en amenazar con un mal o anticipar que las consecuencias no serán favorables, si la víctima no accede a la petición del acosador y que está dirigido a su satisfacción sexual.
En esta modalidad, una vez se constata el chantaje sexual, no se requiere que el comportamiento sea continuado y repetitivo en el tiempo para que constituya acoso sexual.
En el acoso sexual ambiental, el acosador crea un entorno desagradable, intimidatorio y ofensivo para la víctima, sin que se condicione o ello repercuta en el acceso de derechos o beneficios. A modo de ejemplo, los casos en que compañeros de trabajo hacen peticiones sexuales, dicen piropos, realizan comentarios de la vida íntima, de carácter obscenos, etc…
Esta modalidad supone un comportamiento de intensidad y características diversas, pues su definición se obtiene por sus efectos. Esto es, crear un ambiente intimidatorio u hostil para la víctima.
Ello implica que, por lo general, sea necesario que el comportamiento sea repetitivo y continuado en el tiempo para que ello sea susceptible de crear dicho ambiente en el trabajo.
A veces el comportamiento será más claro y explícito, a veces más intenso, pero en ocasiones no lo será. Pues el efecto intimidatorio se puede presentar con gestos, insinuaciones, palabras que aisladamente pueden no tener connotaciones sexuales, pero que en una situación determinada, pueden recordar a la víctima episodios previos más graves ya vividos.
Si tienes dudas para identificar los episodios que sufres como acoso sexual, es recomendable ser asesorado por abogado laboralista Barcelona experto en acosos sexuales.
En este tipo se incluyen aquellos tratos despectivos que se basan tanto en el género o sexo de la víctima, como los que se guardan relación directa con ello. Así, a modo de ejemplo, puede haber un trato desfavorable a una trabajadora por el hecho de ser mujer, pero también cuando la discriminación tiene ver que con su embarazo o maternidad.
También supone un acoso por razón de sexo los siguientes ejemplos:
En ocasiones, la vergüenza e incluso el miedo a represalias, hacen que la víctima silencie los hechos y no quiera actuar contra su acosador. Pues la víctima ve en juego su puesto de trabajo, su carrera profesional, e incluso su reputación social o profesional.
Si bien, el silencio es el peor de los remedios. Si no se denuncian los hechos, es muy probable que el acosador continúe con su comportamiento y la víctima siga sufriéndolo. Lo anterior, repercutirá en su salud, así como en el ámbito laboral como el personal. Además, eso permitirá que el agresor, al quedar indemne, pueda perpetrar los hechos contra más personas.
Es obligación de las empresas la de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores, pero también existe una responsabilidad moral y ética por parte de los compañeros en la de denunciar este tipo de actuaciones si se es testigo de ellas.
El trabajador víctima de acoso sexual en el ámbito de trabajo tiene varias vías de actuación y, según el caso, será recomendable llevar a cabo unas u otras.
Si eres víctima de acosos sexuales o por razón de sexo, es aconsejable que pongas límites a los responsables de dichos comportamientos. Si los comportamientos continúan y/o están fuera de tu alcance, te recomendamos que actúes, tomando la vía más idónea según tu caso. Para ello, es aconsejable que cuentes con el asesoramiento de abogados laboralistas expertos en acoso sexual laboral para saber qué vías son las más adecuadas en tu caso.
Si el acoso sexual laboral recibido reviste gravedad, el trabajador tiene la posibilidad de denunciar a las autoridades para que se investiguen los hechos y pueda recaer una condena de tipo penal al acosador. La condena por este tipo de delitos puede alcanzar hasta los 2 años de prisión.
Es un procedimiento lento, pero aconsejable cuando los hechos ocurridos son graves y han repercutido gravemente en la salud del trabajador o la trabajadora.
En estos casos, se aconseja poner en conocimiento de la empresa de la interposición de dicha denuncia, salvo que el propio denunciado sea el empresario.
Paralela o subsidiariamente, el/a trabajador/a puede denunciar los hechos a Inspección de Trabajo para que los investigue. Es recomendable exponer con detalle los hechos ocurridos y facilitar la máxima información para que el Inspector cuente con todos los elementos disponibles.
En este caso, si Inspección de trabajo concluye que la empresa ha incumplido sus obligaciones en materia de seguridad y salud de los trabajadores, propondrá la imposición de sanción administrativa, así como un recargo de prestaciones.
El trabajador también debería denunciar los hechos a la empresa a través del protocolo interno que debe disponer para denunciar este tipo de comportamientos. En ocasiones, el mismo convenio colectivo aplicable establece cómo ha de tramitarse dicho expediente.
Las empresas que dispongan protocolo interno de acoso sexual deben informar a sus trabajadores de su existencia, así como los canales disponibles para ello.
De acuerdo con la nueva Ley de Protección al Informante, que traspone la Directiva 2019/1937, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a tener un canal de denuncia que permita la absoluta seguridad, confidencialidad y anonimato del informante. Su incumplimiento, puede suponer la imposición de elevadas sanciones.
A razón de la denuncia recibida, la empresa puede tomar la decisión de sancionar al trabajador autor de dichos comportamientos con el despido disciplinario, al suponer el acoso sexual una falta muy grave.
El trabajador también podrá interesar la extinción del contrato de trabajo de manera indemnizada por la vía del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores. Y ello, en cuanto que el acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo supone un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario.
Por ello, el trabajador podrá pedir que se resuelva la relación laboral con derecho a cobrar la indemnización máxima legal. A su vez, tendrá acceso a la prestación por desempleo si cumple con los requisitos de carencia.
A parte de la indemnización legal, es posible reclamar una indemnización por daños morales o daños y perjuicios derivados del acoso recibido. Aunque será necesario dirigir la demanda también contra el autor de los hechos.
Una vez se denuncian los hechos, el trabajador cuenta con cierta protección legal, pues si la empresa le despidiera o lleva a cabo una modificación en sus condiciones de trabajo, podría ser tacharse de nula por ser una represalia a la denuncia o reclamación interpuesta previamente.
Por ello es recomendable actuar, ya que no hacerlo, puede dar ventaja o margen de movimiento a la empresa o al agresor.
Imaginemos un supuesto de un trabajador que sufre acoso sexual por parte de su superior jerárquico, quien le hace chantaje de hacer un favor sexual bajo la condición que, de no hacerlo, le degradará en sus funciones o le traspasará a otro departamento.
Sino se denuncian previamente los hechos, el agresor puede cumplir su amenaza, tanto si se cumple o no el favor sexual interesado. Ello causará que para recurrir dicha decisión, habrá que acreditar que dicha decisión obedece a un comportamiento previo, no denunciado. De haber denunciado previamente los hechos, prácticamente solo habría que acreditar la presentación de la denuncia.
Por ello, si tras denunciar los hechos la empresa despide al trabajador o modifica sus condiciones de trabajo, habrá que impugnar la decisión, pidiendo la nulidad de la decisión. Para ello, será indispensable contar con la asistencia de abogados laboralistas expertos en acoso sexual o por razón de sexo, así como en despidos.
Sentencia del TSJ de Cataluña nº 5376/2012, de 17 de julio.
Resolución en la que se condena a la empresa a extinguir la relación laboral de la trabajadora por acoso laboral. Se condena a la empresa a abonar la indemnización legal, y solidariamente a empresa y acosador a abonar una indemnización adicional de 10.000 euros. La responsabilidad empresarial se impone por no comunicar a sus trabajadores previamente la existencia de Protocolo de acoso sexual establecido por convenio. También, por no reaccionar frente a la información y denuncia evacuadas por la trabajadora y por un compañero de la misma.
Sentencia del TSJ de Cataluña nº 658/2022, de 3 de febrero.
Resolución en la que se declara la nulidad del despido practicado a una trabajadora. Ésta había denunciado previamente a las autoridades haber sufrido un episodio de acoso sexual de su superior. La empresa había procedido al despido de la trabajadora al día siguiente de interponerse la denuncia, al conocer la detención del agresor. En la comunicación, la empresa alegó que la persona que estaba sustituyendo se había reincorporado al trabajo. La Sala considera que se produce una vulneración flagrante y patente de la garantía de indemnidad y prohibición de discriminación, con represalia a la trabajadora.
Bravo Advocats tiene un equipo de abogados laboralistas expertos, ofreciendo asesoramiento y asistencia en acoso sexual y acoso por razón de sexo. Si necesitas ayuda en éstos trámites escríbenos, llámanos al +34638886433 o envíanos un mensaje por whatsapp.
