Las denominadas dobles escalas salariales se refieren a las prácticas empresariales consistentes en beneficiar injustificadamente y en materia retributiva a un colectivo de trabajadores frente a otro u otros, dentro de una misma empresa.
En este sentido, cabe recordar que en el ámbito de las relaciones laborales individuales rige el principio de autonomía de la voluntad, en tanto que el artículo 14 de la Constitución Española (que consagra el principio de igualdad ante la Ley) no impone en el ámbito privado una igualdad de trato absoluta. De esta forma, no toda diferencia retributiva es censurable desde un punto de vista jurídico, puesto que si la misma deviene de un pacto individual o concesión graciable del empresario y respeta unos mínimos legales y convencionales, pueden coexistir en una misma empresa trabajadores con las mismas funciones y salarios distintos.
Sin embargo, lo anterior no es predicable de un Convenio Colectivo estatutario (de eficacia erga omnes), en tanto que éste tiene carácter de norma jurídica, quedando al margen del citado ámbito de la autonomía privada; es decir, un Convenio Colectivo no puede establecer condiciones retributivas diferentes por razones no justificadas, como pudiera ser, por ejemplo, el tipo de contrato de trabajo (indefinido vs temporal o a tiempo completo vs a tiempo parcial).
Una de las controversias más comunes en el ámbito laboral es la existencia de dobles escalas salariales basadas en la antigüedad de los trabajadores. Que tal circunstancia determinase per se una diferencia retributiva en el marco de una empresa constituiría sin duda una práctica contraria al principio de igualdad, salvo que existiese una justificación objetiva y razonable.
Dicha justificación suele vincularse a que la doble escala parte de una garantía de derechos adquiridos por un colectivo de trabajadores de acuerdo con un régimen convencional anterior a un determinado momento. Por lo tanto, será válida la diferencia salarial entre colectivos basada en la fecha de ingreso en la empresa cuando ésta provenga de un régimen jurídico pasado, y siempre que no sea dinámica, esto es, que las cuantías a mayores percibidas por el colectivo con mayor antigüedad no se revaloricen periódicamente estableciendo -en palabras del Tribunal Supremo- “dos regímenes diferentes en la empresa y abiertos al futuro”.
Pero ¿y qué pasa si esas diferencias retributivas sí se actualizan?
Recientemente se ha dictado la sentencia 6/2017 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 27 de enero, que determina la validez de los incrementos salariales sobre unos conceptos retributivos derivados de la mayor antigüedad de un grupo de trabajadores, no constituyendo tal práctica una doble escala salarial respecto a los de menor antigüedad.
Nos encontramos, en este caso, con un colectivo de trabajadores de la empresa LOGISTA, que percibe una serie de complementos salariales introducidos por el Acuerdo Marco para el personal de Tabacalera, S.A. y Logista, S.L. 1999/2000, de fecha 29 de julio de 1999. LOGISTA surgió como segregación de una rama de actividad de la antigua TABACALERA, y es por ello que en el referido Acuerdo se pretendía que los trabajadores procedentes de tal sociedad no se viesen perjudicados por el nuevo sistema de clasificación profesional que estaba siendo implantado.
El Acuerdo Marco estableció que estos complementos se configuraban como “condición más beneficiosa «ad personam», de carácter salarial, no compensable ni absorbible salvo lo establecido a tal efecto para los procesos de promoción, no disponible en negociación colectiva, que se incrementará anualmente en el mismo porcentaje que se aplique al salario base conforme a los sucesivos Convenios Colectivos de aplicación”.
En este caso, el sindicato CGT formuló en marzo de 2013 demanda de conflicto colectivo contra la empresa LOGISTA, pretendiendo el derecho del resto de trabajadores a percibir una cantidad igual a lo recibido por el colectivo más antiguo (el afectado en su día por el Acuerdo Marco) como subida salarial sobre los antedichos complementos, tras la publicación del nuevo Convenio de LOGISTA para los años 2010 a 2012. Por tanto, no estaba en cuestión la validez de los complementos retributivos del personal procedente de TABACALERA (puesto que su origen respondía a una justificación objetiva), si no los importes correspondientes a sus actualizaciones.
Declara la Audiencia Nacional que los conceptos retributivos aquí cuestionados “traían causa en retribuciones consolidadas por sus beneficiarios con anterioridad a su incorporación a LOGISTA” por lo que “dichos incrementos no vulneran el derecho de igualdad de los trabajadores que no provenían de TABACALERA y MIDESA, puesto que dichos trabajadores no disfrutaron jamás de esos derechos, ni se les reconoció condición más beneficiosa ad personam no compensable ni absorbible, ni disponible en la negociación colectiva, de manera que el trato desigual no es discriminatorio, por cuanto su situación no es igual a la de los trabajadores beneficiados por dichos complementos”.
Parece que la Audiencia valida la actualización de estos complementos retributivos sobre la base de que constituyen una condición más beneficiosa de carácter individual pero con origen en una norma colectiva (el Acuerdo Marco), siendo aplicable el principio de la autonomía de la voluntad. Tal carácter permitiría a la empresa actualizar los importes de los complementos (los cuales no son ni compensables ni absorbibles), manteniendo una diferenciación permanente en el tiempo entre dos colectivos de empleados de LOGISTA.
