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  1. El supuesto de hecho que se juzgó, es el de una trabajadora que durante largos años ejerció funciones de secretaria en el Ministerio de Defensa, mediante sucesivos contratos de interinidad, quedando acreditado que efectuaba un trabajo análogo al de un trabajador fijo.
  2. La controversia se circunscribe a la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada de 18 de marzo de 1999, incluido en la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999.
  3. La primera cuestión que se acomete, es la de determinar si se vulnera el principio de no discriminación establecido en ese Acuerdo, que trata de impedir que se prive a los trabajadores con contrato de duración determinada de los mismos derechos que a los trabajadores indefinidos.
  4. El concepto jurídico sobre el que se realiza el análisis es la indemnización por finalización de contrato, en el sentido de determinar si forma parte, o no, de las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de estudio respecto al principio de no discriminación.
  5. Queda establecido, como parámetro previo, que la indemnización que se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo, forma parte inequívocamente, de sus condiciones de trabajo.
  6. Se resuelve por ello, en definitiva, que los trabajadores con contrato de duración determinada, deben tener el mismo derecho que los indefinidos a una indemnización por la finalización del contrato, por cuanto el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que únicamente no será exigible el trato idéntico, ante situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.
  7. Analizando el caso concreto de los trabajadores interinos en la legislación española, se llega a la conclusión de que existe una diferencia de trato (injustificada) porque estos trabajadores, a diferencia del resto, no tienen derecho a una indemnización a la finalización de su contrato.
  8. Deja claro el Tribunal (punto 38) que esta conclusión de apreciar que concurre discriminación, no es aplicable a otros contratos de duración determinada en los que no cabe interpretar diferencias de trato.
  9. Procede el tribunal, por último, a analizar el supuesto concreto en cuestión, de una trabajadora que durante años ha ejercido funciones de secretaria en el Ministerio de Defensa, mediante diversos contratos de interinidad. Quedando acreditado que sus funciones, de forma permanente, eran análogas a los de cualquier trabajador indefinido. Se concluye que no existe justificación objetiva del trato desigual, en el sentido que previene la cláusula 4 del citado Acuerdo marco.
  10. Sienta, en definitiva, que la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública no es una razón objetiva que justifique el no establecimiento de una indemnización por la terminación del contrato, por lo que concluye que la normativa nacional que no establece ningún tipo de indemnización para la terminación de los contratos de interinidad, entra en colisión con el derecho comunitario.

VALORACIÓN CRÍTICA

La publicación de la sentencia objeto de estudio ha producido inmediatamente una avalancha de noticias y valoraciones que muchas de ellos, a mi juicio, han sido apresuradas y desenfocadas, por no haberse dispuesto del tiempo indispensable para una mínima reflexión y por poner el énfasis en puntos de vista parciales de acuerdo con las expectativas que pretende obtenerse, derivadas de prejuicios políticos más que de criterios jurídicos.

También es justo reconocer que con la publicación de esta sentencia emerge una incertidumbre inmediata sobre cómo aplicarán nuestros tribunales la doctrina que sienta, circunstancia que, en cierto modo justifica lo apresurado de los comentarios.

De hecho contamos ya con dos resoluciones judiciales de los tribunales españoles que han comenzado a aplicar la doctrina comunitaria.

Vamos a tratar de enfocar la cuestión de forma estrictamente técnica, a la vez que práctica y en la medida de lo posible, sencilla.

Inicialmente, nos hemos encontrado dos grandes grupos de interpretaciones: una primera afín o cercana a los intereses de la parte social para la que la sentencia es poco más o menos una panacea para neutralizar las últimas reformas laborales, entendiendo primero, que se instaura un incremento sistemático, con más o menos alcance, a las indemnizaciones por la finalización de los contratos laborales y además, desde estas posiciones se suele entender que desde ya mismo, los tribunales tienen la obligación de aplicar dicha doctrina, sin esperar a una reordenación normativa por parte del legislativo.

Otras posiciones más cercanas o afines a los intereses empresariales, infieren que, por el contrario, la trasposición de la directiva comunitaria objeto de análisis a la normativa española, se produjo hace ya tiempo (en el año 1999), sin producir ningún tipo de colisión con el ordenamiento nacional hasta este momento y sugieren que la sentencia, a lo que llevará a corto o medio plazo, es a la instauración del modelo de contrato único que se viene propugnando, en virtud de la unificación de criterios indemnizatorios que instaura la sentencia.

Hasta el momento nos encontramos con dos sentencias más cercanas a la primera tesis, de los Tribunales Superiores de Justicia del País Vasco y de Madrid respectivamente.

La primera de ellas da un paso más allá, extendiendo la doctrina comunitaria a los trabajadores eventuales, equiparando, la indemnización legal desde los 12 días por año que ya disfrutaban, hasta los 20 días por año, que se corresponden con la indemnización del despido por causas objetivas.

La de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que era la que juzgaba el supuesto específico de la trabajadora interina que dio lugar a la resolución de la jurisdicción europea, siguiendo la senda que le marcó el órgano jurisdiccional comunitario, fijó también su indemnización por finalización de contrato en 20 días por año, dado que en caso contrario, se incurriría en discriminación respecto a un trabajador indefinido.

Considero que hay que ser prudentes en la estimación de lo sucedido, sobre todo, porque las sentencias recaídas son pocas y recurribles en casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, es decir, que no crean jurisprudencia en sentido estricto.

Es decir, que estaremos atentos a ver si en los próximos meses nuestros tribunales mantienen la línea iniciada por las dos resoluciones comentadas, o si por el contrario, aplican algún tipo de criterio novedoso. Tampoco descartemos que el legislador reaccione adaptando la legislación nacional a la resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

PREVISIONES EN LA APLICACIÓN PRÁCTICA INMEDIATA DE LA SENTENCIA

Por lo razonado en los puntos anteriores y con la prudencia que merece el asunto, podemos razonar lo siguiente:

    • Las resoluciones recaídas hasta la fecha por los tribunales españoles establecen a partir de ahora, una indemnización de 20 días por año para la finalización de los contratos de interinidad y/o del resto de los contratos temporales, equiparándola con la indemnización por despido por causas objetivas.
    • La doctrina que establece la sentencia analizada parecía aplicable exclusivamente a contratos de interinidad, para los casos de finalización del contrato, no aludía a la contratación temporal en su conjunto, dado que lo que denunciaba como discriminatorio no era el quantum indemnizatorio, sino la ausencia de ese quantum. Sin embargo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco la extiende al resto de contratos de naturaleza temporal que ya tenían establecida una indemnización por finalización de contrato en las normas vigentes, que ha quedado convertida en papel mojado.
    • Es previsible que el legislador dicte próximamente alguna normativa, que adapte nuestra legislación interna actual a la doctrina en cuestión y despeje las incertidumbres jurídicas que han quedado patentes.

Miguel Ángel Alonso García

Fuente: Jurismedia Abogados

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