El pasado viernes, 27 de junio, se publicaba en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 24/2020, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial. Tan esperada norma ha sido finalmente aprobada, in extremis, tras varias semanas de reuniones y negociaciones entre gobierno, patronal y sindicatos, siendo su medida más destacada la prolongación de los ERTE vinculados a la Covid-19 hasta el 30 de septiembre de 2020.
Una vez más, y como hemos venido haciendo durante todo este período, desde el despacho de abogados FAVE LEGAL analizaremos esta y otras medidas, recogidas en el que se ha denominado como II Acuerdo Social en Defensa del Empleo (ASDE), cuyo objetivo es la protección del empleo y la reactivación progresiva de nuestro tejido productivo, posibilitando la recuperación gradual de la actividad empresarial.
A partir del 27 de junio, fecha de entrada en vigor del RDL 24/2020, las empresas ya no tendrán la posibilidad de solicitar un ERTE por fuerza mayor amparado en el artículo 22 del RDL 8/2020. Por otro lado, como ya hemos anticipado, aquellos que se habían solicitado con anterioridad a dicha fecha, se mantendrán como máximo hasta el 30 de septiembre (si bien, indicar que es voluntad de sindicatos y patronal que se puedan extender hasta finales de 2020 para aquellos sectores en los que siga siendo necesario).
Las empresas deberán reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por los ERTE “en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada” (se prima por tanto una vuelta al trabajo de forma presencial, y no mediante la modalidad de teletrabajo).
Asimismo, se mantiene, por un lado, la obligación de comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella; y por otro, la comunicación previa al SEPE de las variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.
Las empresas afectadas por un ERTE por fuerza mayor no podrán:
La imposibilidad de acudir a un ERTE por fuerza mayor a partir del 27 de junio no impide a las empresas que lo consideren necesario, la posibilidad de tramitar un ERTE por este tipo de causas (económicas, técnicas, organizativas y productivas) hasta el 30 de septiembre. Sin embargo, se establecen las siguientes condiciones:
Nos encontramos con diferentes situaciones posibles:
Las empresas que hubieran decidido la suspensión de contratos o reducción de la jornada por ETOP relacionadas con el COVID-19, con las especialidades a las que se refiere el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, con anterioridad al 27 de junio, así como aquellas empresas que ha tramitado un ERTE por causas ETOP tras un ERTE por fuerza mayor, quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, en los porcentajes y condiciones que se indican a continuación:
En virtud del apartado 1 de la DA 1ª RDL 24/2020, las empresas que se encuentren en ERTE por fuerza mayor total, quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta:
Cuando estas empresas reinicien su actividad, les serán de aplicación desde dicho momento, y hasta el 30 de septiembre de 2020, las medidas reguladas en el apartado a) (ERTE fuerza mayor parcial).
En virtud del apartado 2 de la DA 1ª RDL 24/2020, las empresas que actualmente están activas pero que se vean obligadas a cerrar como consecuencia de un rebrote del virus, se permitirá que puedan acogerse a un ERTE de fuerza mayor total, que contaría con una exoneración de cuotas para las empresas de: 80% si su plantilla es inferior a 50 trabajadores y del 60% si tiene más de 50 trabajadores. Cuando estas empresas reinicien su actividad, les serán de aplicación desde dicho momento, y hasta el 30 de septiembre de 2020, las medidas reguladas en el apartado a (esto es, el art. 4.1 RDLey 24/2020).
Las prestaciones por desempleo asociadas a los ERTE (que se conceden sin necesidad de cumplir el periodo de carencia) se mantendrán hasta el 30 de septiembre, salvo las de los fijos discontinuos, que se prolongarán hasta el 31 de diciembre.
Por otro lado, los trabajadores incluidos en ERTE que no resulten beneficiarios de prestaciones de desempleo durante los períodos de suspensión de contratos o reducción de jornada y respecto de las que la empresa no está obligada al ingreso de la aportación empresarial, se considerarán en situación asimilada al alta durante dichos periodos, a los efectos de considerar estos como efectivamente cotizados.
Finalmente, cabe resaltar un elemento que está comenzando a trascender en los medios de comunicación sobre los pagos que realiza el Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE) de estas prestaciones, y es que las mismas no están sometidas a ningún tipo de retención, de manera que cuando los trabajadores afectados por un ERTE hagan su declaración del IRPF durante 2021, deberán pagar lo que hayan cobrado de más, estando muchas personas obligadas a declarar su renta, al configurarse el SEPE como un segundo pagador a efectos tributarios (el límite para presentar declaración de la renta disminuye hasta los 14.000 euros anuales).
El compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses se extenderá a las empresas que aplican un ERTE por causas ETOP, y se beneficien de las medidas contenidas en el RDL 24/2020. Y, en el caso de las empresas que se beneficien por primera vez de las exoneraciones en las cotizaciones en virtud de un ERTE ETOP, en este caso el plazo de 6 meses de mantenimiento del empleo empezará a computarse desde la entrada en vigor del RDL 24/2020, esto es, el 27 de junio. Por tanto, se añade dicha previsión prevista para los ERTE por fuerza mayor, también ahora a los ERTE por causas objetivas como contrapartida a la concesión de exoneraciones.
Las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales no pueden beneficiarse de las medidas establecidas en el RDL 24/2020. A lo anterior se une que las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a los ERTE regulados en el RDL 24/2020 y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos ERTE.
Solo podrán hacerlo si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la Seguridad Social y han renunciado a ella.
Ahora bien, esta limitación a repartir dividendos no será de aplicación para aquellas entidades que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 trabajadores.
La fuerza mayor y las causas ETOP que motivaron la aprobación de ERTE por fuerza mayor y ETOP derivados de la Covid-19, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. En relación con esta cuestión, se extiende dicha prohibición a los ERTE por causas ETOP (antes, sólo era predicable respecto de los ERTE por fuerza mayor ex art. 22 RDL 8/2020).
Por tanto, como conclusión, el acuerdo alcanzado con empresarios y sindicatos mantiene hasta el 30 de septiembre la «prohibición» que estableció el Gobierno al despido por causas objetivas, lo que en la práctica supone encarecer la indemnización a 33 días por año trabajado, frente a los 20 de los despidos procedentes.
Al mismo tiempo, se mantiene también hasta el 30 de septiembre la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, lo que supone prorrogar estos contratos, aunque el empresario quiera rescindirlos.
