Cuando un empresario toma la decisión de despedir a un trabajador, debe hacerlo siguiendo el procedimiento formal establecido, el cual está regulado en la Ley 36/2011, de 10 de Octubre , Reguladora de la Jurisdicción Social . Se ha de indicar expresamente, y entre otros puntos, la fecha en que se da por extinguido el contrato, en una notificación por escrito. Y es necesario que se comunique con antelación. Además, hay una serie de requisitos que la empresa debe cumplir para realizar un despido. Pero el empleado puede reclamar si no está conforme con ello.
Lo primero que tiene que hacer el empresario en caso de despido es notificarlo por escrito a la persona afectada. En dicho documento figurarán los motivos de la destitución y la fecha de efectos. Entendiéndose como fecha de efectos el día desde que el despido es efectivo, a partir del cual ya se deja de estar contratado.
La comunicación del despido es responsabilidad de la empresa, mediante el propio superior o de otro en quien se hayan delegado estas funciones (por ejemplo, el jefe de Recursos Humanos de la compañía). Y el empresario tiene la obligación de demostrar que el trabajador la ha recibido. Los posibles métodos son: a través de carta certificada con acuse de recibo, una carta fechada y sellada por un funcionario de correos, un telegrama, un burofax, etc. O puede entregarse en el propio centro de trabajo personalmente.
Aunque el empleado rechace la recepción de la carta de despido, se considerará igualmente notificado el despido.
Cuando se realiza un despido por causas objetivas, la extinción del contrato se debe notificar con una antelación mínima de quince días antes de la fecha de efectos. Sin embargo, ese periodo puede variar si el motivo del despido es otro.
La fecha de efectos, que aparece en la notificación, es esencial. Además de fijar el día exacto del despido, establece el momento en que se inicia el cómputo del plazo para presentar una reclamación contra el despido.
El incumplimiento del requisito de comunicar por escrito el despido puede provocar, por sí mismo, el reconocimiento del despido como improcedente. Y todos los motivos que se expongan en la carta, no podrán ser alterados a posteriori en un procedimiento judicial.
Cuando el principio del procedimiento se haya desarrollado correctamente, y se consideren cumplidos los requisitos, si el empleado no está de acuerdo con el despido tras la notificación -o con los motivos enumerados-, puede reclamar en contra. Para hacerlo posible, se debes comenzar un proceso de reclamación que consta de varias fases y acciones:
La interposición de la papeleta de conciliación es un trámite previo obligatorio a la interposición de una demanda contra el despido. Este paso sirve para que exista la posibilidad de negociación y entendimiento previos con el empresario, en aras a evitar la vía judicial. Pero si no fuera así y finalmente se quisiera llevar el caso ante los tribunales, será requisito previo acreditar que se intentó la conciliación.
Para presentar la papeleta en Cataluña se ha de acceder al Portal de Conciliaciones de la Generalitat de Catalunya.
El plazo para interponer la papeleta es de 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) desde la notificación del despido.
Tras la presentación de la papeleta de conciliación, el trabajador será citado para el Acto de conciliación en el Servicio de Mediación , Arbitraje y Conciliación que le corresponda. A esa reunión acudirán tanto él como el empresario -o una figura que lo represente-.
La autoridad laboral dictará una resolución en la que certificará si hay o no acuerdo (con avenencia o sin avenencia, o intentado sin efecto). Si el empleado no comparece, el proceso se archivará. Pero si es la empresa la que no se presenta a esta convocatoria, y al final es condenada por sentencia, se le impondrán las costas del proceso.
Si tras el trámite de conciliación las partes no alcanzan un acuerdo o, si no hubiera asistido el empresario al acto, se tiene que presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social competente, que dependerá de la dirección postal donde se efectuaba el trabajo.
El plazo para hacerlo es el tiempo que reste de los 20 días hábiles desde la notificación del despido. Pero recordando que los días entre la interposición de la papeleta y la celebración del acto de conciliación no tienen validez en este sentido.
Una vez admitida a trámite la demanda, el Juzgado señalará día y hora para la celebración del juicio.
En el juicio, el abogado del trabajador acreditará que lo manifestado en la carta de despido no es cierto. Y solicitará la improcedencia o en su caso, la nulidad del despido, a través de todos los medios de prueba oportunos.
La sentencia podrá estimar o desestimar la demanda, y en consecuencia, declarar el despido como procedente, improcedente o nulo.
- Si el despido es procedente se convalidará la decisión del empresario.
- Si es improcedente, la empresa podrá optar entre la readmisión o el pago de una indemnización.
- Si es nulo, se deberá readmitir al trabajador y pagarle los Salarios de tramitación.
- Y si no es readmitido tras un despido nulo declarado judicialmente, se podrá solicitar la indemnización conforme a un despido improcedente -además de una posible indemnización adicional si ha habido daños-.
Una vez dictada, la sentencia podrá ser ejecutada si, transcurridos 20 días, el empresario no hace lo que ha decidido el juez. La ejecución de la sentencia significa que se obliga a cumplir lo acordado a la parte que no ha ganado la vista judicial.
Además, contra la sentencia de despido cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma correspondiente, que acabará reconociendo si el despido es o no ajustado a derecho.
En ocasiones, los trabajadores se ven sobrepasados por su despido porque conocen el funcionamiento del procedimiento, ni los requisitos que deben cumplir los empresarios. Esta realidad hace que no sepan cómo actuar y no lo hagan, lo que origina que pierdan la posibilidad de ejercer su derecho a reclamar.
