Hasta el 13 de marzo de 2019, fecha de entrada en vigor de la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales (la LSE), no existía en España una normativa específica que definiera y protegiera los secretos empresariales. La LSE ha colmado esa laguna y ha reforzado la importancia de que las empresas cuenten con políticas de empresa o cláusulas que regulen el deber de las personas trabajadoras de mantener la confidencialidad de estos secretos, desde una triple perspectiva:
1. Para poder probar que una determinada información tiene la naturaleza de secreto empresarial.
La LSE define el secreto empresarial como cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero, que (i) sea secreto, por no ser generalmente conocido por las personas ni fácilmente accesible para ellas; (ii) que tenga un valor empresarial (real o potencial) precisamente por lo anterior; y (iii) que haya sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto.
Ese tercer requisito potencia la necesidad de las empresas de contar con adecuadas políticas y cláusulas de confidencialidad que vinculen a su plantilla o a las personas trabajadoras que conozcan o puedan conocer secretos empresariales, pues para poder llegar a proteger determinada información o conocimientos que la empresa considere que tienen la naturaleza de secretos empresariales, deberá demostrar que tomó las medidas razonables para protegerlo, dentro de las que se encuentran contar con dichas políticas y cláusulas de confidencialidad aplicables a los empleados que puedan acceder a dichos secretos.
2. Para poder demostrar que la obtención, utilización o revelación de cierta información constituye una violación de un secreto empresarial.
La LSE contempla que son ilícitas (i) la obtención de secretos empresariales sin consentimiento de su titular es ilícita cuando, entre otros se produzca el acceso no autorizado al soporte que contenga el secreto empresarial; (ii) la utilización o revelación del secreto cuando sin el consentimiento del titular las realice quien haya obtenido el secreto empresarial de forma ilícita, quien haya incumplido un acuerdo de confidencialidad o cualquier otra obligación de no revelar el secreto empresarial, o quien haya incumplido una obligación que limite la utilización del mismo; y (iii) la obtención, utilización o revelación de un secreto empresarial, cuando la persona que las realice sepa o tuviera que haber sabido que obtenía el secreto empresarial directa o indirectamente de quien lo utilizaba o revelaba de forma ilícita, según el punto anterior.
A este respecto, las políticas o cláusulas de confidencialidad ayudan a las empresas a establecer las reglas del juego para proteger sus secretos: por un lado, permiten a los trabajadores conocer cuándo la información que manejan en el desempeño de sus funciones puede ser un secreto empresarial y cuándo su obtención o utilización pueden ser ilícitas; por otro, permiten a las empresas establecer cuándo los empleados están o no autorizados a revelar un secreto empresarial; y, con lo anterior, facilitan a las empresas poder demostrar, cuando sea necesario, que la obtención o revelación de determinada información constituye una violación de un secreto empresarial si se incumplen las reglas del juego previamente definidas en las políticas o cláusulas de confidencialidad.
3. Para poder limitar, en su caso, la responsabilidad de la empresa en caso de que las personas que en ella trabajen violen secretos empresariales.
La LSE considera infractor a toda persona física o jurídica que realice cualquier acto de violación de los definidos en el artículo 3 antes explicados pudiendo también dirigirse acciones contra terceros adquirentes de buena fe.
En este punto, las políticas o cláusulas resultan útiles para recordar a los trabajadores que no pueden obtener o utilizar secretos de terceras empresas, en la prestación de sus servicios para la empresa en la que están trabajando, y así tratar de evitar o reducir los potenciales casos en los que la empresa pueda llegar a ser responsable por la violación de un secreto empresarial de un tercero, por parte de las personas que en ella trabajen.
Para la elaboración de estas esenciales políticas o cláusulas de confidencialidad, la LSE proporciona ciertos límites que deben respetarse: la protección de secretos empresariales no justifica que se limiten los derechos de negociación colectiva de los interlocutores sociales, ni de los empleados a utilizar sus experiencias o competencias adquiridas honestamente durante el normal transcurso su carrera profesional o de información que no tenga naturaleza de secreto empresarial; tampoco justifica la imposición en contratos de trabajo restricciones que no están previstas legalmente.
Por último, la LSE no fija compensaciones económicas para las limitaciones que puedan establecerse en políticas o cláusulas de confidencialidad aplicables a los empleados, pero se remite a la Ley de Patentes, que sí las establece, cuando para la invención influyan predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por esta y esta asuma la titularidad de la invención o se reserve un derecho de utilización de la misma. En estos casos, la persona trabajadora/inventora tiene derecho a una compensación económica justa, fijada en atención a la importancia industrial y comercial del invento y teniendo en cuenta el valor de los medios o conocimientos facilitados por la empresa y las aportaciones propias de la persona empleada, y que podrá consistir, por ejemplo, en una participación en los beneficios que obtenga la empresa de la explotación o de la cesión de sus derechos sobre dicha invención.
En definitiva, y mientras la LSE “hace el rodaje” y empezamos a contar con un cuerpo doctrinal que la interprete, es de suma importancia revisar las políticas y cláusulas de confidencialidad ya existentes en la empresa o confeccionar unas, para proteger los secretos de la empresa y eludir o reducir potenciales responsabilidades en caso de utilización de secretos de terceras empresas por parte de las personas trabajadoras de la misma.
Cecilia Pérez Martínez, asociada principal del Departamento de Derecho Laboral de Garrigues
