Hasta el momento la doctrina que de forma pacífica han venido aplicando nuestros tribunales, sentaba que en los casos en los que un trabajador era despedido en situación de baja médica, cuando no se acreditase como procedente la causa del despido, se entendía que no se producía lesión de ningún derecho fundamental, de modo que el despido se calificaba en tales casos como improcedente y nunca como nulo.
Esta situación afectaba tanto a los despidos disciplinarios como a los producidos por causas objetivas, siendo asumida, como decimos, de forma pacífica por los órganos jurisdiccionales y más que sabida por los profesionales que desarrollan su campo de actividad en la jurisdicción social.
Así las cosas, nos encontramos con un supuesto en el que un Juzgado de Barcelona ha enjuiciado el caso de un camarero de un hotel que sufrió un accidente de trabajo, por el que sufrió importantes lesiones y que fue despedido estando de baja médica, “por no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que consideraba adecuado para el desempeño de sus tareas”. El trabajador alegó la nulidad del despido sustentándola, entre otras cosas, en discriminación por razón de discapacidad.
Como consecuencia de ello, el Juzgado decidió consultar al TJUE, sobre si este caso podría encajar en los de discriminación por causa de discapacidad (lo que conllevaría la calificación del despido como nulo).
Lo que ha resuelto el TJUE al respecto, es interpretar el concepto de discapacidad conforme a la Directiva 20000/78/CE de 27 de noviembre de 2000, de forma amplia, asimilándola al concepto de baja duradera, es decir, que cuando se produce la decisión extintiva, debe considerarse discriminatoria, si en ese momento, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a la finalización en un previsible corto plazo. En el caso que se juzgaba, como el trabajador había sufrido la rotura de varios huesos, se estimó que la baja médica sería duradera y, consecuentemente, se equiparó a una discapacidad y dio lugar, en última instancia, a la calificación como nulo, del despido.
Este supuesto nos hace formularnos varias cuestiones:
Como cuestión principal, debe dejarse claro que técnicamente no podemos hablar de doctrina jurisprudencial consolidada, al tratarse de una única sentencia y de un Juzgado de lo Social además, porque la doctrina que sienta la resolución del TJUE, necesitaría ser confirmada por el Tribunal Supremo, cuando alcancen hasta dicho Alto Tribunal las controversias que se puedan suscitar a partir de ahora. Dicho esto, sí que se debe afrontar con mucha atención la cuestión, porque desde luego, no parece que vaya a tratarse de una sentencia irrelevante o anecdótica.
El razonamiento del TJUE, se comparta o no, es sólido y siendo prudente, cabe colegir que será extrapolable o otros supuestos posteriores; lo que habrá que ver es si los juzgados de lo social van a obrar conforme a la línea del de Barcelona, remitiendo consulta al tribunal europeo, si van a aplicar directamente la nueva doctrina, o si van a mantener la anterior, aunque lo más probable es que se sientan vinculados por la nueva doctrina que sienta el TSJE.
No. Lo que establece el TJUE se sostiene en dos conceptos: la discapacidad y la baja duradera, que es asimilada a la primera. Así pues, únicamente serán nulos los despidos de trabajadores en Incapacidad Temporal cuya duración se prevea duradera. Por ejemplo, si un trabajador está de baja por una gripe, o por un pequeño accidente doméstico y es despedido mientras se encuentra en esa situación, su despido no se debería calificar como nulo.
Desafortunadamente no nos lo aclara el TJUE, ni nos da unas pautas de aplicación práctica. En este caso, parece que la cuestión quedará al arbitrio de cada tribunal, que aparentemente, ostentará la facultad de apreciar cuando concurre o no, una baja de naturaleza duradera.
Es obvio que se crea una situación de inseguridad jurídica, ante la incertidumbre de que los órganos jurisdiccionales interpreten en cada caso, un concepto indeterminado, como es el de “baja duradera”, con parámetros o criterios muy diferentes entre sí.
Esta cuestión tampoco se resuelve tajantemente ni por el TJUE ni por el Juzgado de lo Social de Barcelona, pero nos inclinamos a pensar que en ningún caso cabe ser declarada la improcedencia del despido.
Lo que hace el TJUE es objetivar la protección por la incapacidad transitoria (previsiblemente duradera). Es decir, que al equiparar baja duradera a discapacidad, extiende a las bajas duraderas la protección que ya corresponde al derecho fundamental a no ser discriminado por discapacidad.
Así pues, cuando estamos pensando, por ejemplo, en supuestos en los que se constata la existencia de una controversia real, pero en los que la empresa no es capaz de acreditar todos los hechos que se han producido para justificar el despido, o aquellos en los que el trabajador ha incurrido en una falta laboral, pero que no alcanza la trascendencia suficiente para ser constitutiva de despido a criterio del tribunal, o incluso supuestos en los que se acredite una falta laboral constitutiva de despido, pero que esté prescrita; pues bien, en todos ellos, consideramos que de no declararse la procedencia del despido, este será calificado siempre como nulo y no improcedente, por alcanzarle la protección objetiva de equiparar una baja médica duradera, con una incapacidad.
En definitiva, a partir de ahora, cabe prever que los despidos que se efectúen sobre trabajadores en situación de incapacidad transitoria, que se estime como duradera y no sean calificados como procedentes, serán calificados nulos.
Miguel Angel Alonso.
