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Hay muchos motivos por los que un trabajador puede faltar al trabajo. Unos justificados y otros no tanto. ¿Qué pasa si un empleado falta varios días al trabajo? ¿Puede la empresa despedirlo o debe entender que el trabajador ha causado baja voluntaria y por lo tanto debe tramitar su baja en la Seguridad Social?

En ocasiones, el empresario se encuentra con una incomparecencia del trabajador sin justificación alguna y podría entender que este desiste de su relación laboral y, consecuentemente, considerarlo como si de una baja voluntaria se tratara. Nos podemos encontrar ante una situación que devenga del incumplimiento empresarial o ante un desistimiento del trabajador sin más, que conlleve la incomparecencia a su puesto de trabajo. Según el supuesto al que nos enfrentemos, debemos matizar los diferentes criterios de nuestros tribunales.

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana estimó el recurso de un trabajador que voluntariamente dejó de asistir a su trabajo sin justificación. La Sentencia núm. 932, de 21 abril de 2015, avala la conducta de un empleado ante la empresa, que decidió cursar la baja en la Seguridad Social, ante una reiterada incomparecencia.

El demandante era director de área de una empresa dedicada a la actividad de investigación y desarrollo. El día 15 de mayo de 2013, al día siguiente de presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), el trabajador dirigió un escrito a la empresa diciendo que se disponía a presentar una demanda para solicitar la rescisión de su contrato de trabajo con causa en los incumplimientos empresariales y en base a lo dispuesto en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y que dejaba de ir a trabajar. La empresa cursó la baja del trabajador en la Seguridad Social con efectos de ese mismo día.

Relació laboral

La Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Valencia desestima la demanda que presenta el trabajador, porque entiende que, en la fecha de celebración del juicio, la relación laboral ya no estaba viva, pues esta se había extinguido por dimisión del propio trabajador. El Juzgado considera que tras la entrada en vigor, en el mes de diciembre de 2011, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), con la consiguiente posibilidad de solicitar la adopción de medidas cautelares, ya no resulta de aplicación la antigua doctrina, contenida en Sentencias del Tribunal Supremo, donde veía favorable para el trabajador no comparecer a su puesto de trabajo, justificándose con los propios incumplimientos que el trabajador alegaba en la demanda.

En cambio, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana falla en contra de lo expuesto por el Juzgado de lo Social y estima el recurso del trabajador. La Sala recuerda que para que la dimisión opere como causa de extinción del contrato de trabajo es necesario que conste el propósito deliberado del trabajador de dar por terminado el contrato de trabajo, lo que no ocurre en el caso examinado, en que el trabajador ejercitó la acción resolutoria del art. 50 del ET. También discrepa de la sentencia de instancia en cuanto que considera que los anteriores criterios de las Sentencias del Tribunal Supremo no ha perdido vigencia tras la entrada en vigor de la LRJS. En este caso, la Sala avala la teoría del Alto Tribunal, al fallar que el trabajador conserva su derecho a la indemnización en caso de rescisión de contrato por su parte cuando, al existir un incumplimiento empresarial grave, este opta por abandonar su puesto de trabajo.

En esta concreta situación, el Tribunal Supremo resuelve el caso de un trabajador al que la empresa le abonaba su salario con retrasos reiterados, determinando que es necesario introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos, en la línea marcada por aquella sentencia de 1988. "De forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales". De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios, en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del proceso.

Ausencias injustificadas

En cambio, se debe diferenciar el supuesto en el que el empresario se encuentra con un trabajador que venga faltando injustificadamente a su puesto de trabajo, sin que por parte de la empresa se haya cometido incumplimiento alguno frente a este. Para estos casos es imprescindible valorar que la jurisprudencia ha venido declarando que, "la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito".

Esta dimisión, o baja voluntaria, puede ser expresa, utilizando signos escritos u orales, o tácita, llevando un comportamiento del que se deduzca inequívocamente su voluntad, pero en este último caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable.

Si el empresario se encuentra con reiteradas faltas de asistencia sin que se alegue incumplimiento alguno por su parte, la doctrina de nuestro Alto Tribunal concluye que estas faltas de asistencia reiteradas deben tratarse con un despido disciplinario y, por tanto, el empresario debería proceder a requerir al trabajador indicándole que debe incorporarse al puesto de trabajo inmediatamente y/o justificar, como mejor proceda en Derecho, las ausencias al puesto de trabajo, advirtiéndole de las medidas disciplinarias que correspondan por su actitud. Si el trabajador hace caso omiso, proceder al despido disciplinario, ya que no podría entenderse como una baja voluntaria, al carecer el supuesto de una inequívoca voluntad del trabajador de desistir de la relación laboral.

Soraya Muñoz Carreras