Uno de los objetivos de la reciente reforma operada en nuestro Derecho Laboral, según la exposición de motivos de motivos del RDL 3/2012, de 10 de febrero, es la “apuesta por el equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa”, y con tal objeto, en su Capítulo III regula las “medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo”, que se han revelado muy necesarias en el actual contexto de profunda crisis generalizada.
Las medidas de flexibilidad interna se refieren a los mecanismos legalmente establecidos al objeto de permitir a las empresas adaptar las condiciones de trabajo de sus empleados a las actuales circunstancias o necesidades económicas, técnicas, productivas y organizativas de la empresa y de los mercados como alternativa a la extinción del contrato de trabajo, preservando el volumen de empleo en la empresa.
Una de estas medidas de flexibilidad interna es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, prevista en el artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que ya se contemplaba con anterioridad a la reforma operada en el Derecho Laboral, pero que ha sido notoriamente reforzada en virtud de aquélla.
Adoptar una modificación sustancial puede permitir al empresario ajustar la actividad de la empresa para hacer que la misma sea más competitiva o viable. No obstante, para que la misma tenga cabida en el procedimiento establecido en el artículo 41 Estatuto de los Trabajadores se deben dar los siguientes requisitos:
1.- Debe afectar a las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y, por último, funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional que prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Ha de tratarse de condiciones reconocidas al trabajador por contrato de trabajo, por acuerdos o pactos colectivos o por una decisión del empresario de efectos colectivos. Se incluyen también las condiciones laborales reguladas en convenios colectivos extraestutarios. Ahora bien, la modificación de condiciones de trabajo reconocidas por convenio colectivo estatutario únicamente pueden ser modificadas por la vía o procedimiento específico previsto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores –Descuelgue de Convenio-.
2.- Ha de ser sustancial, en el sentido de que ha de ser notoria, debiendo asimismo valorarse el contexto en que se produce y el nivel de perjuicio que causa al trabajador, por cuanto la modificación que no alcance aquél nivel es meramente accesoria o accidental y pertenece al ius variandi del empresario, por lo que no resulta necesario adoptarla siguiendo las exigencias y procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
3.- Ha de estar justificada en alguna de las cuatro causas al inicio mencionadas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad y la productividad de la empresa, así como en una mejor organización de sus sistemas de trabajo.
El procedimiento a seguir para su adopción es distinto según el número de trabajadores a que afecte:
· De carácter individual: Cuando en un periodo de 90 días afecte a menos de:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Para su adopción basta con su notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
· De carácter colectivo: Cuando supere los umbrales anteriormente indicados.
Su adopción deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por un periodo no superior a 15 días, al objeto de tratar de alcanzar un acuerdo.
Cabe asimismo apuntar qué opciones tiene el trabajador ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
1ª) Aceptar la decisión.
2ª) Impugnar la decisión ante la jurisdicción social, lo cual deberá llevar a cabo en el plazo máximo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la modificación, sin perjuicio de lo cual la medida será igualmente ejecutiva.
3ª) Resolver el contrato si resulta perjudicado por la modificación sustancial, teniendo derecho a recibir una indemnización a razón de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
No es necesario que el trabajador inicie un procedimiento judicial para rescindir el contrato de trabajo con derecho a la indemnización antedicha, por cuanto no cuestiona la justificación o no de la medida empresarial, sino que ejercita su derecho a rescindir su contrato de trabajo por el perjuicio que le ocasiona la modificación sustancial.
4ª) Solicitar la extinción del contrato de trabajo ante la jurisdicción social, por la vía del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, cuando la modificación sustancial haya sido adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y redunde en un menoscabo de la dignidad del trabajador. En este caso, a diferencia del supuesto de resolución del contrato, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.
Desde LSF Abogados esperamos que esta breve reseña les permitida conocer de forma sencilla y resumida una de las medidas de flexibilización interna previstas por el vigente Derecho Laboral. En próximas publicaciones seguiremos ahondando en esta materia y trataremos sobre el Convenio de Empresa y la Inaplicación de Convenios Colectivos o “descuelgue de Convenio”. Con ello, deseamos ofrecerles elementos para ayudarles a hacer su empresa más competitiva y viable, tratando de evitar tener que acudir a la amortización de puestos de trabajo. Asimismo, pretendemos que los trabajadores conozcan las vías de actuación jurídicamente admisibles de que dispone la empresa y las que el Derecho Laboral ofrece al trabajador en caso de no estar conforme con la adopción de tales medidas flexibilización.
Meritxell Padros, abogado
