1 Plan de Igualdad. Concepto y función
El legislador establece que el plan de igualdad es un documento, producto del consenso entre empresa y trabajadores y trabajadoras, que debe definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones de una empresa, o grupo de empresas, con la finalidad de que se haga efectiva la igualdad entre mujeres y hombres de forma transversal.
El objeto de los planes de igualdad es establecer mecanismos que garanticen igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la erradicación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexos pueda existir en una empresa en todos los niveles de su estructura, que se promueva una cultura de igualdad de oportunidades y de respeto entre las personas que conforman la organización, y que se desarrollen mecanismos de prevención de riesgos de conductas que atenten contra la igualdad y la dignidad de sus distintos miembros.
2 Empresas obligadas a tener Planes Igualdad. Plazos de los que disponen y sanciones imponibles
Todas las empresas, así como los poderes públicos, tienen el deber de garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres conforme a lo dispuesto en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española, y el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI).
El artículo 45 de la LOI establece que todas las empresas están “obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral”.
Para cumplir con este mandato legal, las empresas deben negociar y acordar con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
2.1- Empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad por imperativo legal
Si bien como hemos expuesto, el deber de respeto a la igualdad y no discriminación es exigible a todas las organizaciones, no todas las empresas están obligadas coercitivamente a disponer de un plan de igualdad propiamente dicho elaborado siguiendo los parámetros y modelo legalmente establecidos.
De conformidad con lo dispuesto por el artículo 45.2 de la LOI, recae la obligación de disponer y aplicar un plan de igualdad sobre las siguientes:
Para el resto de empresas la elaboración e implantación de un plan de igualdad resulta voluntaria.
En relación con los grupos de empresas, podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Sin embargo, las empresas no incluidas en el plan de grupo, que se encuentren dentro de alguno de los supuestos legales, deberán disponer de su propio plan de igualdad.
El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
2.2- Plazo
En relación con los plazos exigibles a las empresas obligadas, para dotarse de un plan de igualdad, de conformidad con la Disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), que regula la aplicación paulatina de los artículos 45.2 y 46.2, 4, 5 y 6 de la misma, en la redacción aportada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:
2.3- Cómputo de la plantilla
Para el cómputo de la plantilla a efectos de determinar el nacimiento de la obligación de disponer de un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo. Asimismo, se computan todas las formas de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
Las personas con contrato a tiempo parcial se computarán como una persona más, con independencia del número de horas de trabajo.
También se tendrán en cuenta los contratos de duración determinada de cualquier modalidad que, hayan estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, aunque se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Las personas contratadas a través de Empresas de Trabajo Temporal, se encontrarán por otra parte abarcadas por el contenido del plan de igualdad, mientras presten servicios para la empresa obligada.
El cómputo a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad se efectúa al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
La obligación nace a partir del momento en que se alcance el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, y a partir de la constitución de la comisión negociadora, permanece la obligación durante 4 años, o hasta que expire el período de vigencia acordado en el plan, aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta.
2.4- Sanciones
El incumplimiento del deber de disponer de un plan de igualdad debidamente negociado con la representación social de la empresa, diseñado de conformidad con los requisitos legales e implantado en tiempo y forma, se considera una infracción administrativa grave, prevista en el artículo 7.13 de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), correspondiendo una sanción entre 626 y 6.250 Euros.
Si adicionalmente en la empresa se produjera alguna situación de acoso (una de las situaciones de las que el plan de igualdad previene), la infracción se considera muy grave, de conformidad con lo establecido por el artículo 8.13 u 8.14 de la LISOS, con sanciones que pueden llegar desde 6251 hasta los 187.515 Euros.
Además, se impondrán sanciones accesorias consistentes en la pérdida automática de beneficios, ayudas y bonificaciones con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y la exclusión por hasta dos años, para su obtención.
Todo lo anterior, con independencia del daño en el prestigio y reputación que pudiere sufrir la empresa incumplidora.
Andrea Accuosto
