4.1 Distintivo de Igualdad y certificaciones.
Como distintivo de prestigio para las empresas comprometidas con la igualdad de trato y la no discriminación, ya el Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre introducía la creación de un distintivo de «Igualdad en la empresa» para determinar la existencia de participación de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad como criterio de valoración en los términos establecidos en el artículo 10.1.f) de dicha norma. El RD 901/2020 de 13 de octubre también hace referencia a dicho distintivo.
En relación con los estándares certificables en materia de igualdad para las empresas, destaca la norma SGI 20.10, compatible con las normas actuales ISO de estructura de alto nivel como es el caso de la ISO 45001.
5 Ubicación Orgánica de las Políticas y planes de Igualdad: ¿Compliance o Recursos Humanos?
A la hora de determinar el órgano de la empresa que debe implantar y hacer el seguimiento de los planes de igualdad, nos encontramos con una interrogante, que puede tener consecuencias significativas en las formas y en el fondo de cómo se elaborarán y se aplican los planes de igualdad en las empresas.
Nos preguntamos acerca de si los controles referentes a la implantación y cumplimiento de los planes de igualdad forman parte de las funciones “primarias” de compliance, o si residen en el ámbito primario de Recursos Humanos, con una incidencia “secundaria” en las tareas de control, pero de forma remota, por parte del órgano de cumplimiento.
La pregunta puede en apariencia representar una interrogante de escasa relevancia, porque lo cierto es que, con independencia de dónde recaiga la responsabilidad orgánica, todas las empresas se encuentran abarcadas por los textos legales aplicables, que imponen como hemos visto, de forma preceptiva para todas las empresas que superen el umbral de 50 personas trabajadoras, la implantación de un plan de igualdad que cumpla con los estándares legales exigibles.
Sin embargo, de un análisis algo más profundo, se evidencia que la respuesta tendrá una gran relevancia práctica, y arrojará un resultado que puede ser muy diverso, según a quién se asigne esta función dentro de la empresa.
El departamento de recursos humanos de una empresa, al igual que el departamento fiscal, o el departamento contable, son unidades especializadas, que se dedican al cumplimiento de funciones ejecutivas esenciales para el funcionamiento de la empresa.
En el caso del departamento de recursos humanos, forman parte de sus funciones clásicas fundamentalmente la representación de la empresa ante las personas trabajadoras, la gestión salarial y elaboración de hojas de salarios, el control de cumplimiento de las obligaciones laborales de la plantilla e imposición de sanciones en su caso, control de jornada, organización de períodos de descanso, coordinación con los servicios de prevención de riesgos de salud, comunicaciones y relaciones con la administración pública en materia de Seguridad Social, y en ocasiones, selección de personal.
No obstante la tarea de control de la gestión ética y legal de los órganos o departamentos ejecutivos de la empresa, la elaboración e implantación de esos sistemas de control, si bien se vinculan a la anterior función de Recursos Humanos cuando tienen por objeto las relaciones laborales, y por ello necesitan de la participación de dicho departamento por sus conocimientos especiales y por su participación directa en la tarea cotidiana de la gestión de personal, lo cierto es que constituye una tarea de tipo “legislativo” que trasciende el estricto ámbito de las relaciones laborales.
Por ello dejar en manos exclusivas del Departamento de Recursos Humanos la negociación e implantación de planes de igualdad, es análogo a dejar en manos exclusivas del Departamento Financiero, el control del delito fiscal; o en las únicas manos del departamento comercial la prevención de estafa o corrupción entre particulares; o en las solas manos del área industrial, la prevención del delito medioambiental. En síntesis, supone algo semejante a delegar el deber de control, en el órgano que debe ser controlado.
De allí que, desde nuestro punto de vista, es el órgano de cumplimiento quien debe liderar las políticas en materia de igualdad y su seguimiento, si bien lógicamente en el proceso de elaboración, implantación y seguimiento del plan de igualdad, el departamento de Recursos Humanos tiene un protagonismo indiscutible, al igual que la representación de la parte social, con quienes deberá trabajar conjuntamente el órgano de cumplimiento.
Sin embargo, es Compliance sobre quien deberá pivotar orgánicamente la elaboración y seguimiento del plan de igualdad por especialización en materia de control y gestión de riesgos, por su independencia dentro de la estructura orgánica, por la responsabilidad en materia de garante ético y su función de impregnar de valores a toda la organización.
La “cultura” de la igualdad, es una materia pendiente a nivel social. Aún hoy los sesgos y los modos inconscientes de discriminación sutil e indirecta, o incluso directa, se encuentran profundamente arraigados en la sociedad, y se traducen en el ámbito laboral en prácticas y formas automatizadas de funcionamiento discriminatorio en infinidad empresas y también entre las propias personas trabajadoras.
Por ello, entendemos debe ser Compliance, con su autoridad para cuestionar el “statu quo” el órgano de la compañía que, contando con el apoyo, conocimientos y experiencia del Departamento de Recursos Humanos y con la representación de las trabajadoras y trabajadores, lidere la lucha por la igualdad en las empresas en un momento como el actual, en el que urge una gran transformación.
Finalmente, Compliance es también por la metodología de trabajo propia de los planes de cumplimiento normativo, un órgano habituado a elaborar diagnósticos y diseñar controles preventivos y proponer medidas correctivas como las que la elaboración de un plan de igualdad requieren. Lo que lo coloca en una posición óptima para abordar y liderar esta tarea.
Andrea Accuosto
