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Recientemente, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado sobre la normativa europea que regula el descanso semanal a través de su sentencia de 9 de noviembre de 2017 (C-306/16). Es innegable el tiempo de trabajo es un asunto en numerosas ocasiones controvertido, pues también en julio de este año el Tribunal Supremo dictó una sentencia sobre el denominado descanso del bocadillo que tuvo cierta repercusión en los medios.

Ciertamente, el cumplimiento en tiempos de trabajo debe analizarse siempre detenidamente, pues el descanso dentro de la jornada y semanal debe cumplirse y amoldarse a la perfección con la jornada máxima diaria y anual que sea de aplicación. Se debe tener, por lo tanto, una visión global de la regulación y límites aplicables para implementar unos tiempos de trabajo acordes a la regulación aplicable. No olvidemos que estamos en época de calendarios laborales.

Volviendo a la sentencia del TJUE, este pronunciamiento no introduce ningún cambio sustancial a nuestra normativa interna, que es acorde con la europea. Sin embargo, podemos aprovechar esta reciente sentencia para recordar la regulación del descanso semanal en nuestra normativa interna, ya que en ocasiones es una cuestión que no se conoce en profundidad por las compañías y que puede acarrear graves consecuencias en caso de Inspección de Trabajo y/o de demanda judicial.

La primera pregunta que nos surge es: ¿qué consecuencias puede tener para nuestra empresa no cumplir con los descansos semanales establecidos? Por regla general, la transgresión de normativa relativa a tiempos de trabajo es considerada una infracción grave, por la que Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede imponer sanciones de hasta 6.250 euros. Sin embargo, si nuestra compañía emplea a gente joven y son trabajadores menores de edad quienes no disfrutan del descanso semanal establecido, el incumplimiento se podría considerar como una infracción muy grave y la sanción máxima ascendería hasta los 187.515 euros.

Paralelamente, hemos de indicar también que el incumplimiento en materia de tiempos de trabajo podría considerarse también como una infracción en materia preventiva, para las que Inspección de Trabajo puede imponer sanciones dentro de la horquilla 40 euros a 819.780 euros, dependiendo de si la infracción es leve, grave o muy grave.

Adicionalmente a lo anterior, queremos destacar la importancia de la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 30 de marzo de 2016. Precisamente, en esta sentencia el Tribunal Supremo constata un incumplimiento por parte de la Empresa de las disposiciones relativas al descanso semanal, por lo que acaba condenando a la Empresa a abonar un total de 125.632 euros en concepto de daños y perjuicios a repartir entre los 46 trabajadores que interpusieron la demanda. A modo orientativo, esto corresponde a una indemnización de entre 2.000 y 3.000 euros por trabajador, indemnización que es totalmente compatible con la sanción que pudiera imponer Inspección de Trabajo.

Viendo las desastrosas consecuencias que el incumplimiento del descanso semanal puede tener para nuestra empresa, la segunda pregunta es fácilmente deducible: ¿qué podemos hacer para evitar estas sanciones y/o reclamaciones por parte de los trabajadores?

Si bien para para dar respuesta a esta pregunta deberíamos conocer el Convenio Colectivo aplicable en la Empresa, conviene tener siempre en mente que el descanso mínimo semanal establecido en el Estatuto de los Trabajadores (“ET”) es de un día y medio ininterrumpido que, como regla general, debe comprender la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Además, se prevé expresamente la posibilidad de acumular por períodos de hasta 14 días este día y medio de descanso semanal. Sin embargo, existe una regulación específica para los menores de 18 años, a los que se les amplía el descanso semanal hasta dos días ininterrumpidos y sin que se establezca la posibilidad de acumular dicho descanso en periodos superiores.

Si bien el descanso semanal debe disfrutarse en los términos anteriormente indicados existen especialidades para trabajos específicos que por razón de su actividad, tienen peculiaridades en su tiempo de trabajo. Quizás el más común es el de los trabajadores a turnos, que tienen formas adicionales a las anteriores de disfrutar su descanso semanal.

Así, en el caso de los trabajadores a turnos, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, puede optarse por alguna de las siguientes alternativas para establecer el descanso semanal:

  • Acumular en períodos de hasta 4 semanas el medio día de descanso semanal. Es decir, en este supuesto los trabajadores tendrían un día de descanso semanal y el medio día sobrante podría disfrutarse de manera acumulada en períodos máximos de 4 semanas.
  • Separar el medio día al día completo para disfrutarlo en otro día de la semana. En esta modalidad, los trabajadores disfrutarían igualmente del día y medio de descanso semanal que viene establecido de manera general, si bien no haría falta que ese día y medio se disfrutase de manera ininterrumpida.

Independientemente de la modalidad por la que se opte, es vital que el descanso semanal se establezca en harmonía con el resto de límites en materia de tiempos de trabajo. Hay que tener presente que el Tribunal Supremo ha diferenciado expresamente el descanso semanal y el descanso entre jornadas, indicando que son descansos diferentes y que, por lo tanto, no pueden solaparse. Además, y si bien de acuerdo la normativa en materia de tiempos de trabajo es posible distribuir en diferentes formas el descanso semanal, es muy importante que siempre se haga también desde la óptica de prevención de riesgos.

Por todo lo anterior, la conclusión no puede ser otra que remarcar la importancia que tiene el cumplimiento de la normativa en materia de descanso semanal y, en general, del tiempo de trabajo. Dicho cumplimiento debe analizarse a la luz de los diferentes límites y regulaciones en la materia así como de la casuística concreta atendiendo, entre otros, al sector en el que opera la empresa y al Convenio Colectivo que resulte de aplicación.


Montse Rodríguez

Directora

Fuente: BDO Abogados y Asesores Tributarios

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