Togas.biz

La excepcionalidad de la Contratación por duración determinada se hace cada vez más patente en los nuevos criterios doctrinales.

La práctica extendida en algunos sectores de la contratación temporal como modalidad contractual habitual, ha contribuido a generar una falsa creencia socialmente aceptada, conforme a la cual se ha asumido como norma general la excepcional contratación temporal prevista para los supuestos tasados del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Debemos recordar que, en nuestro ordenamiento, si bien el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, la presunción es en favor del contrato por tiempo indefinido, salvo que se acrediten debidamente las causas justificativas de la temporalidad.

Nuestro Tribunal Supremo, recientemente ha dictado varias Sentencias de interés en cuanto a la interpretación de causas justificativas de la Contratación por duración determinada, al ser que las mismas restringen los supuestos en los que se ha venido aplicando la citada modalidad contractual.

STS nº 1.137/2020, 29 de diciembre de 2020 – Duración de una contrata

Conforme a la citada Sentencia se ha rectificado la doctrina del Tribunal Supremo y se ha cerrado la posibilidad de formalizar un contrato de obra vinculado a la duración de una contrata.

“La duración determinada del mismo está justificada por la particularidad de la obra o servicio, en la medida en que ésta pueda claramente definirse y delimitarse respecto del volumen ordinario o habitual y surgir, precisamente por ello, como un elemento destacado y no permanente respecto del ritmo de la actividad de la empresa. Nada de ello puede afirmarse cuando toda la actividad empresarial consiste, precisamente, en desarrollar servicios para terceros.”

STS nº 3833/2020, de 10 de noviembre de 2020 – Cobertura de personal

El Tribunal Supremo mediante la citada Sentencia ha unificado doctrina, considerando como concertados en fraude de ley el uso de contratos temporales sin acreditar adecuadamente la situación de insuficiencia de personal.

En concreto la Sentencia manifiesta que no cabe la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir las situaciones de vacaciones, licencias y permisos del personal de plantilla, sin mayor especificación. Para su validez se exige una prueba más precisa y exhaustiva de las concretas y específicas circunstancias concurrentes en esa plantilla, el número de puestos de trabajo y vacantes existentes en la misma, de lo que pueda deducirse la concurrencia de las circunstancias extraordinarias que justifiquen el recurso a esta modalidad de contratación temporal.

La consecuencia de la consideración de la existencia de fraude de ley supone la calificación de la relación laboral como indefinida.

En ambas Sentencias se aprecia la tendencia a favor de la relación laboral indefinida, e insta a un cambio de paradigma en cuanto a la práctica de los contratos de duración determinada. Para ello es imprescindible un buen asesoramiento, a fin de identificar las existencia de notas justificativas de la relación de duración determinada, o bien para analizar la conveniente aplicación de otras modalidades contractuales de duración indefinidas, ya previstas en nuestra legislación, como son los contratos a tiempo parcial, contratos fijo-discontinuo, así como la adaptación de las condiciones de trabajo o de las plantillas, mediante medidas de reestructuración, en supuestos de afectación en la actividad de la empresa.

Desde AddVANTE quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.

Moisés Álvarez