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Un despido por causas objetivas puede ser procedente, improcedente o nulo. En este post analizaremos la segunda de estas posibilidades: si es declarado improcedente el despido.

Hablaremos de la indemnización por despido objetivo improcedente, especificando cuántos días de salario por año se pueden cobrar. Y, sobre todo, el plazo para poder reclamarlo.

Diferencias entre despido procedente e improcedente

Antes de enumerar las diferencias entre despido procedente o improcedente, hay que aclarar que solo existen dos tipos de despido en España: el disciplinario y el objetivo. El despido disciplinario se produce si el trabajador ha incurrido en una falta grave de forma voluntaria, mientras que, en un despido objetivo, las causas son atribuibles a la empresa. Y en caso de que el motivo esté relacionado con el trabajador, no habrá culpa de este, como detallaremos a lo largo de este artículo.

Pero cada uno de estos dos modelos de despido pueden ser calificado como procedente, improcedente o nulo. Un despido nulo se produce cuando el motivo del cese está basado en alguna clase de discriminación o vulneración de los derechos fundamentales de la persona. Y la consecuencia habitual es la readmisión inmediata del trabajador.

Por el contrario, un despido será improcedente -sea, de inicio, disciplinario u objetivo- cuando no esté fundamentado es una causa justificada. En otras palabras, se convierte en improcedente el despido si no se ajusta a las leyes, o también en caso de que la empresa no acredite adecuadamente la causa, o lo haga con vaguedades. Incluso, puede ser declarado improcedente el despido que no se comunique correctamente (por ejemplo, si no se hace por escrito sino de forma verbal).

Partiendo de esta normativa, el despido procedente es su antítesis: se dictará que un despido es procedente si está "ajustado a derecho", está plenamente justificado y el empresario ha cumplido con los requisitos legales.

El despido objetivo: causas

Como hemos avanzado, en el despido objetivo no se aprecia culpa grave del empleado, sino que responde a una de las siguientes situaciones:

  • Derivadas de la empresa
    • Causas económicas: mala situación financiera.
    • Causas técnicas: debido a cambios en los medios de producción del negocio.
    • Causas organizativas: por nuevos sistemas y/o métodos de trabajo.
    • Causas productivas: si se constatan variaciones en la demanda de lo que oferta la empresa.
  • Relacionadas con el trabajador
    • Ineptitud sobrevenida: el contratado ya no es capaz de desempeñar su profesión.
    • Falta de adaptación del trabajador: al haberse producido cambios técnicos (razonables) en el puesto pero la persona no se adapta a ello. No obstante, no se puede echar a alguien alegando "falta de adaptación del trabajador" hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que comenzó la modificación o finalizó el curso de formación al respecto.

Despido objetivo por faltar al trabajo: derogado

El artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores incluía antes otra vía para despedir por causas objetivas. Esta modalidad de despido consistía en que el empresario podía echar al personal “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.” Pero ya se derogó en 2020 y no es aplicable en la actualidad.

¿Despido objetivo procedente o improcedente?

Insistimos en que un despido por causas objetivas puede ser procedente o improcedente, además de nulo. Pero si nos centramos en las dos primeras opciones, y te estás preguntando cómo saber si el despido es procedente o improcedente, te damos las claves a continuación.

Despido objetivo improcedente

Un despido objetivo se convierte en improcedente si las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas no se demuestran. O si la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación del trabajador no se acreditan debidamente o no son reales. Asimismo, y como señalábamos antes, también se convierte en improcedente el despido que no va acompañado de las formalidades requeridas: si no se pone a disposición del trabajador una carta de despido o el contenido de esta no respeta las normas establecidas.

Lo "curioso" es que la improcedencia no solo la puede declarar un juez, sino que también puede hacerlo la propia empresa cuando procede a echar al empleado. Pero, en ese supuesto, es imprescindible que le entregue la indemnización por despido objetivo que le corresponda. Además, por supuesto, del finiquito.

"Recuerda que la indemnización es diferente al finiquito. Y que toda extinción contractual da derecho a cobrar finiquito, sea o no despido, ya que el finiquito engloba las cantidades generadas pero aún no cobradas (vacaciones no disfrutadas, parte de las pagas extra no percibidas si no están prorrateadas, etc."

Despido objetivo procedente

En contrapartida, la procedencia de un despido por causas objetivas únicamente puede determinarla un juez. No la puede declarar el empresario en la carta de despido. El motivo es que un despido procedente deriva de una reclamación.

Imaginemos que a Juan, empleado de una compañía de seguros, le despiden argumentando que los beneficios de la empresa han caído, y que es una tendencia que se ha repetido durante los últimos trimestres y no logran remontar la situación. Pero Juan piensa que esto no es cierto e interpone una demanda por posible despido improcedente, injusto.

En este escenario, si tras el acto de conciliación -obligatorio antes de ir a juicio- no se llega a un acuerdo extrajudicial, y después de la vista oral el juez considera que las causas que ha expuesto la empresa sí están probadas, catalogará la destitución como procedente (ajustada a la legalidad), quitando la razón al demandante. No olvidemos que el despido procedente, en este caso objetivo, se da cuando las razones del cese son correctas conforme el tipo de despido emitido y están sobradamente justificadas.

Indemnización por despido objetivo improcedente

En realidad, tanto si es procedente como improcedente, todo despido objetivo conlleva el cobro de una indemnización. La única excepción es el despido nulo que, en general, solo implica la readmisión inmediata del trabajador, pero no una indemnización salvo que haya habido daños y perjuicios.

Si el despido objetivo se convierte en improcedente, la indemnización a cobrar por parte del empleado es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Aunque para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado hasta dicha fecha se contabiliza de otra manera: 45 días por año de servicio, con 42 mensualidades como límite.

La diferencia entre despido procedente e improcedente en relación al importe de la indemnización es que en el primero, el procedente, se ha de poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año, con un tope de 12 mensualidades. Sin embargo, en ocasiones, por convenio colectivo o acuerdo de empresa, puede estar estipulada una cuantía más elevada.

"Esta es la razón por la que es aconsejable reclamar si un abogado laboralista opina que el despido no ha sido justo y la empresa no ha reconocido la improcedencia. Porque si una sentencia convierte en improcedente el despido objetivo, la indemnización que se tiene que poner a disposición del trabajador será mayor y el empresario tendrá que abonar la diferencia al afectado".

Casos de despido objetivo improcedente

Veamos ahora algunos casos reales de altos tribunales donde la Justicia ha declarado improcedente el despido objetivo de una persona.

- Un caso de despido objetivo que acabó siendo calificado como improcedente en el Tribunal Supremo fue el de una empleada de una conocida marca de calzado, al no haber quedado probadas las causas económicas y organizativas que postulaba la empresa.

- Otra muestra la encontramos en el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, donde fue declarada la improcedencia de un despido por causas objetivas por defectos de la comunicación escrita de cese.

- Entre otros muchos casos de despido objetivo improcedente, también podemos mencionar uno que se juzgó en el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, cuyos magistrados confirmaron la improcedencia de un despido por "disminución de servicios y excedente de plantilla" que realizó una empresa de limpieza industrial. Aquí no resultó acreditada la proporcionalidad de la medida extintiva adoptada para responder a la necesidad de adecuar la plantilla a los cambios producidos.

Plazo de 20 días para reclamar

Si crees que tu despido objetivo puede ser improcedente, debes informarte para valorar la posibilidad de reclamar. Desde la fecha de tu destitución cuentas con un plazo de20 días hábiles para presentar la llamada papeleta de conciliación. Y si en el acto de conciliación, que tiene lugar posteriormente, no se logra ningún acuerdo satisfactorio para las partes, se puede seguir luchando mediante una demanda judicial.

El propio Tribunal Supremo se ha pronunciado acerca de cómo deben estudiar los juzgadores los casos de despido: "Los tribunales, aunque no les corresponde efectuar un juicio de oportunidad, deben realizar un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial".

Conclusión

Un despido objetivo, como hemos visto, puede llevarse a término cuando la empresa tiene una situación económica negativa, o si el trabajador deja de estar capacitado para sus tareas o no se adapta a cambios técnicos de su puesto. Pero todo ello debe demostrarse, o un juez podrá confirmar la improcedencia del cese. No olvides que, si decides reclamar con un abogado especializado, tienes que presentar la papeleta de conciliación en el plazo de 20 días hábiles. Porque si ganas, la consecuencia será que los 20 días por año que habrás cobrado de indemnización pasarán a ser 33 y/o 45, según casos. Pese a ello, existe una excepción, y es que el empresario tiene la alternativa de la readmisión inmediata del trabajador si lo prefiere, aunque no es lo habitual.

Por Marc Nicolau

Fuente: Campmany Abogados

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