La legislación laboral distingue actualmente entre dos tipos de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en función del número de trabajadores afectados por las medidas extintivas: el despido objetivo individual o el despido colectivo.
La determinación de cuando nos encontramos ante uno u otro tipo de despido tiene importantes consecuencias prácticas.
En caso de estar ante un despido objetivo individual, bastará con comunicar al trabajador la decisión extintiva con 15 días de antelación poniéndole a su disposición en ese mismo momento la indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
En cambio, cuando estemos ante un despido colectivo, se deberá tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE) en el que intervendrá la autoridad laboral y el empresario deberá abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, en el que vendrá obligado a negociar con estos de buena fe a fin de llegar a un acuerdo.
¿Cuándo estamos ante un despido colectivo y cuándo ante un despido individual?
Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, deberemos acudir a un despido colectivo en los siguientes supuestos:
- Cuando la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecte, en un período de 90 días, al siguiente número de trabajadores:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.Cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
Además en virtud de las Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 30/04/15 y de 13/05/2015, también deberán tramitarse mediante un ERE las extinciones que en un periodo de 90 días afecten a un mínimo de 20 trabajadores de un mismo centro de trabajo, con independencia del número de trabajadores empleados en dicho centro.
En cuanto al cómputo de los umbrales previstos para considerar el despido como colectivo, debemos tener en cuenta:
- Que cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice despidos objetivos individuales en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
- Que para el cómputo de la plantilla de la empresa se debe incluir a la totalidad de trabajadores que presten servicios en la misma el día de inicio de procedimiento, con independencia de la modalidad del contrato de trabajo.
- Que para el cómputo de las extinciones proyectadas o realizadas por la empresa con anterioridad se tendrán que tener en cuenta cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia de 90 días por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador. Solamente quedaran excluidos de dicho computo las finalizaciones de los contratos temporales no celebrados en fraude de ley. A estos efectos también computarán las llamadas “bajas incentivadas”. También computarán como extinciones los despidos disciplinarios improcedentes que no respondan a causas reales disciplinarias. En cuanto al cómputo de las extinciones por no superar el periodo de prueba, encontramos sentencias contradictorias. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal de Justicia de Galicia de 9 de junio de 2.010 considera no resulta computable, mientras que la Sentencia del Tribunal de Justicia del País Vasco de 16 de diciembre de 2.010 considera que sí computa.
Alejandro Jover
