Cuando el trabajador desarrolla su actividad en jornada continua y la misma supera las seis horas, tiene derecho a una pausa no inferior a quince minutos. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34.4, siendo conocido ese breve período de descanso como la “pausa para el bocadillo“.
En función de lo dispuesto en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, esta pausa puede ser considerada como tiempo de trabajo efectivo. No obstante, como consecuencia de la propia planificación de la producción de la empresa, en algunos casos no es posible que el trabajador pueda disfrutar de la misma. Surge entonces el problema de determinar cómo puede ser compensada la ausencia de la pausa y la manera de cuantificarla.
Hasta ahora, era costumbre en muchas empresas dar a esa compensación un valor cualificado, aplicando el mismo importe que sirve de cálculo para las horas extraordinarias.
El Tribunal Supremo, en su sentencia del 12 de diciembre de 2015, ha resuelto de manera muy clara este interrogante en contra del criterio que, en el mismo supuesto, había sostenido la sentencia de la Audiencia Nacional de 2 de julio de 2015, dándole a esa compensación el tratamiento de las horas extraordinarias.
Para tal resultado, la Audiencia Nacional partía de la premisa de que, si el trabajador no podía descansar en ese período de tiempo, se incrementaba su jornada en comparación con la de aquellos trabajadores que sí podían disponer de la pausa. De este modo, al aumentar su jornada, necesariamente la compensación debía abonarse por el mismo valor de la hora extraordinaria.
El Alto Tribunal corrige el criterio de la Audiencia Nacional argumentando que la compensación por la pausa para el bocadillo no disfrutada no puede asimilarse a las horas extraordinarias.
Así, es cierto que la jornada “real” del trabajador que se encuentra en esta situación es superior a la del resto de trabajadores, si bien su exceso de jornada no se transforma por ello en horas extraordinarias, en tanto que la jornada materialmente llevada a cabo no supera la anual prevista en el convenio (en el caso enjuiciado, venía representada por 1720/1728 horas anuales según cada puesto de trabajo).
Podría pensarse que el trabajador que no puede disponer de la pausa para el bocadillo se encuentra en una situación de inferioridad respecto del trabajador que sí puede acogerse a ese descanso, aunque no supere la jornada máxima anual. No obstante, el Tribunal Supremo precisa que, aunque el valor de la compensación no pueda equivaler al importe de la hora extraordinaria como solicitaban los demandantes en el caso en cuestión, tampoco puede ser el que corresponde a la hora ordinaria. Su valor, entonces, debe ser el previsto en las tablas salariales del convenio colectivo de aplicación que otorgan al tiempo sustitutivo del descanso un precio superior al que corresponde a la hora de trabajo ordinaria.
En conclusión, el Tribunal Supremo mantiene el criterio restrictivo que suele aplicar sobre las horas extraordinarias, si bien debe tenerse en cuenta igualmente que en el convenio colectivo de aplicación se atribuye a este tipo de compensaciones sustitutivas de descanso un valor que mejora la retribución de la jornada ordinaria de trabajo, aunque no alcance el importe de una auténtica hora extraordinaria.
Felipe Cegarra
