Estábamos a vueltas con la revisión del Anteproyecto de la nueva LOPD y tratando de constatar qué novedades supone en el ámbito de las relaciones laborales la aplicación a partir de mayo de 2018 del Reglamento UE 2016/679, de Protección de Datos, cuando hemos tenido noticia de un pronunciamiento de la Audiencia Nacional que insinúa una nueva alerta en la materia de datos personales.
Se trata de la sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de junio, que, efectivamente, reabre el debate sobre el contenido de los datos personales necesarios para desarrollar las funciones propias del contrato de trabajo y, por ello, exentos de la obligación general de solicitud de consentimiento que se establece en el artículo 6 de la vigente LOPD.
Se analiza en esta resolución judicial una reclamación efectuada por CGT relativa a la inclusión de una cláusula genérica en los contratos de trabajo por la que el trabajador consiente expresamente la cesión de su imagen para el desarrollo de la actividad propia de telemarketing. La actividad de telemarketing por video llamada está específicamente contemplada en el marco del convenio colectivo de contact center, pero es residual en el marco de la actividad de la compañía demandada en la actualidad (solo existen dos contratos mercantiles al respecto que dan ocupación a 15 de los 6000 empleados de la mercantil).
Es precisamente este carácter excepcional o residual de la actividad que requiere el uso de la imagen del trabajador el que lleva a la Sala a considerar inadecuada la cláusula genérica, por entender que no puede entenderse que la imagen, en este supuesto en concreto, forma parte de los datos personales necesarios para el desarrollo del trabajo sobre los que el empresario queda exento de la obligación de solicitar el consentimiento expreso del empleado para su utilización (ex artículo 6.2 LOPD).
Entiende la Audiencia Nacional, por el contrario, que cuando la empresa destine a sus empleados a actividades de videollamada deberá solicitar, en ese momento y teniendo en consideración las particularidades de cada contrato, el consentimiento del trabajador. Todo ello, aplicando la doctrina del Tribunal Constitucional que modula la capacidad empresarial de disposición de datos personales bajo el criterio del menor sacrificio posible.
Concretamente, la Audiencia considera que la empresa no está exenta de requerir el consentimiento expreso de los trabajadores, en atención la modulación de los derechos fundamentales de los trabajadores con las obligaciones laborales, y porque hay “múltiples funcionalidades” en dicho convenio, y además porque es un servicio “minoritario”.
Una vez determinada la necesidad del consentimiento, la Audiencia considera que no es válido el genérico prestado al inicio de la relación laboral a través de una cláusula tipo, en atención a jurisprudencia del Tribunal Supremo, puesto que el consentimiento del trabajador prestado en ese momento puede no ser totalmente libre y voluntario, ya que es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de vicio en el consentimiento.
Sobre la base de lo anterior, podría estarse generando una nueva línea de doctrina social tendente a incluir restricciones adicionales a la cesión de datos en el marco del contrato de trabajos, conectada con la necesidad de uso habitual o frecuente por la empresa de dichos datos.
Esta restricción carece de amparo específico en la normativa específica de protección de datos vigente en España en la actualidad, y pudiera percibirse en el fallo cierta voluntad de anticipar la vigencia del principio de minimización de datos que se desarrolla en el Anteproyecto de la LOPD. En cualquier caso, a la luz de esta sentencia, parece conveniente redactar y suscribirse dichos consentimientos en cada caso concreto, puesto que la Audiencia declara que han de excluirse de los contratos de trabajo suscritos los consentimientos genéricos prestados.
Queda abierto, pues, este asunto, tanto desde la perspectiva normativa como desde la jurisprudencial. Desde aquí seguiremos informando.
