Conforme expusimos en nuestra anterior publicación sobre Derecho Laboral, entre las reformas más destacadas operadas por el RDL 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral se encuentra la intensificación de las denominadas medidas de flexibilidad interna, configuradas por el legislador como mecanismos para permitir adaptar las condiciones de trabajo a las actuales circunstancias de mercado, de forma alternativa a la destrucción de empleo.
En la antedicha publicación tratamos acerca de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) como medida para adaptar determinadas condiciones de trabajo, a excepción de las reconocidas por convenio colectivo estatutario, cuya modificación debe seguirse por el cauce o procedimiento específico previsto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que es objeto específico de la presente publicación.
Los convenios colectivos constituyen uno de los principales instrumentos de regulación de las condiciones de trabajo en el derecho laboral. El problema radica en que algunas de dichas condiciones negociadas de forma colectiva, esencialmente las salariales, no están en la actualidad en consonancia con las vigentes circunstancias de mercado, que han exigido la reducción de costes a buena parte de las empresas al objeto de resultar competitivas y viables.
Por ello, una de las medidas de flexibilización interna reforzadas por la reforma laboral es la inaplicación de los convenios colectivos sectoriales, más comúnmente conocida como “descuelgue salarial” o “descuelgue de convenio”, cuyos requisitos exponemos a continuación:
· Materias o condiciones de trabajo sobre las cuales puede versar la inaplicación:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los previstos para la movilidad funcional.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
· Causas que justifican la inaplicación del convenio colectivo:
- Económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el trimestre del año anterior.
No se exige, por tanto, que la empresa esté al borde de la quiebra o que su supervivencia dependa de la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio, sino que el descuelgue es un mecanismo para evitar que la empresa llegue a dichas situaciones.
- Técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
· Sujetos legitimados para ser parte en la negociación: De una parte, el empleador, y de la otra parte, los representantes legales de los trabajadores y, en ausencia de éstos, una comisión de un máximo de tres miembros compuesta, bien por trabajadores de la propia empresa, elegidos por éstos de forma democrática, o bien designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para negociar el convenio de aplicación al sector.
· Procedimiento para la inaplicación: Se inicia con la comunicación por parte del empleador a los representantes de los trabajadores de su propósito de inaplicar algunas de las condiciones de trabajo previstas en el convenio de aplicación, el alcance de la medida, las causas que lo motivan y la fecha de iniciación del periodo de consultas, que no tendrá una duración superior a 15 días naturales, contados desde el inicio efectivo del periodo de consultas.
El periodo de consultas puede finalizar:
1.- Con acuerdo, que debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duración, que no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
2.- Sin acuerdo, en cuyo caso cualquiera de las partes puede someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en más de una Comunidad Autónoma, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos.
En todo caso, finalizado el periodo de consultas, se deberá notificar de manera individual a los trabajadores afectados, con un preaviso de siete días naturales, a la efectividad de la medida, o de 30 días en caso de traslado.
En la actual coyuntura económica, las condiciones mínimas de trabajo previstas en los convenios colectivos pueden resultar en un buen número de casos de difícil cumplimiento por parte de las empresa, viéndose en ocasiones el empleador obligado a sacrificar algunos puestos de trabajo, con tal de poder mantener el resto, a pesar de que ello podría evitarse recurriendo al descuelgue de convenio colectivo.
La intensificación del descuelgue de convenio operada por la reforma laboral no ha estado exenta de polémica, habiéndola calificado algunos sectores como un grave ataque al derecho a la negociación colectiva y una vía abierta para la precarización de las condiciones laborales. Al margen de los debates surgidos en torno a esta medida, no puede pasar por alto que permite a los empleadores y a los representantes de los trabajadores cooperar en la búsqueda de alternativas a la extinción de contratos de trabajo y al cierre de empresas, a cambio de una temporal moderación del nivel de las condiciones de trabajo.
Meritxell Padrós del Bas – Abogado. LARRUMBE SERRANO FERRAN ABOGADOS
