Según la sentencia, los hechos ocurridos previamente al despido fueron los siguientes:
El 6 de mayo de 2018, la trabajadora “ingresó en Urgencias como consecuencia de pérdidas reiteradas en zona uterina”.
El 10 de mayo de 2018, la trabajadora acudió a la empresa y le entregó un parte de baja de fecha 6 de mayo, con un pronóstico de baja previsto en 68 días.
En fecha 11 de mayo de 2018, la empresa dio de baja a la trabajadora, si bien el INSS rectificó la baja con efectos 15 de mayo.
En fecha 13 de mayo de 2018, la trabajadora remite un correo electrónico a la empresa indicando que le habían diagnosticado “cáncer uterino”.
La empresa, el 15 de mayo de 2018, remitió carta a la trabajadora en la que le manifestaba que procedía a su despido disciplinario alegando como causa la disminución voluntaria y consciente del rendimiento pactado. La comunicación adolecía de una mínima explicación de las razones reales por las que la empresa procedía a su despido.
La sentencia del Juzgado Social nº 3 de Santander declaró que el despido era improcedente pero no nulo como solicitaba la actora en su petición principal.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria.
Para alcanzar la conclusión de que el despido era nulo, la sentencia, tras un análisis de la normativa y la jurisprudencia nacional y comunitaria, sienta el debate sobre dos extremos:
1.- De un lado, si la situación de la trabajadora es una “simple baja por enfermedad” o una “discapacidad”.
2.- De otro, la incidencia en los despidos cuando las bajas médicas se prevén de larga duración, en virtud de lo indicado en el parte de baja médico que entrega la trabajadora y de la información suministrada.
En este caso, la empresa conocía perfectamente el diagnóstico de la trabajadora y a la hora de despedir tuvo en consideración el “perjuicio” empresarial, al valorar no sólo la previsión de duración de la baja médica, sino también las secuelas y consecuencias que la enfermedad de la trabajadora comportaría para la empresa (tratamiento posterior que puede conllevar nuevas bajas médicas,…).
Por tanto, la Sala pone de manifiesto que la empresa consideró que la trabajadora podía requerir de un largo periodo de baja médica derivado de esa enfermedad (o de reiterados periodos de baja médica intermitentes), que incluso podía terminar en una incapacidad/discapacidad y, por tanto, efectuó un análisis “económico” de la situación y optó por despedirla.
Así, teniendo en cuenta lo anterior, y aplicando una perspectiva de género a la sentencia, entiende que el despido disciplinario no tiene causa real alguna (ni siquiera se intentó desvirtuar por la empresa los indicios aportados por la trabajadora) sino que en él subyace una vulneración de los derechos fundamentales previstos en los artículos 14 CE (prohibición de discriminación), artículo 15 CE (derecho a la integridad física) y artículo 43 (principio rector de protección de la salud).
Marta Cuscó Baena y Daniel del Río López
Asociados. Especializados en Derecho Laboral y Derecho Administrativo.
