La doctrina tradicional del Tribunal Supremo ha venido indicando de forma reiterada que la situación de enfermedad, o la imputación de bajo rendimiento (como sucede en el caso de la sentencia analizada), no comporta la calificación de nulidad del despido, en base a que:
Por tanto, de la doctrina jurisprudencial vigente:
1. La enfermedad por sí misma solo es causa de improcedencia del despido y no de nulidad, puesto que para que la enfermedad pueda sustentar la nulidad debe llevar aparejado un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro empresa.
2. Pero la situación de incapacidad temporal, sin más elementos, no equivale a discapacidad. Si bien, puede producir discriminación la enfermedad que implique discapacidad, aunque para ello es preciso que: se trate de una enfermedad de larga duración, sea conocida por la empresa (es decir, su diagnóstico) y se sitúe como causa de la extinción del contrato.
No obstante todo lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia de 14 de septiembre de 2021, ha considerado "que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física (artículo 15 CE), puesto que una 'política de empresa' (HDP 7º y RJ 6º, in fine) tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica".
De este modo, el hecho de haber despedido a quien se ha encontrado "a menudo" en situación de incapacidad temporal, ha sido declarado como despido nulo.
Más información: Jordi Bou, abogado del área de Derecho Laboral de Toda & Nel-lo.
