Efectos de la reforma laboral en la contratación temporal: la gran incógnita

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, o la también llamada nueva reforma laboral, entró en vigor el pasado 31 de diciembre de 2021, a excepción de algunas de sus medidas que comenzaron a aplicarse el 31 de marzo de 2022.

Los principales y fundamentales ejes del Real Decreto han sido: (i) la modificación de la regulación de la contratación temporal previamente vigente, con un claro refuerzo de la presunción del carácter indefinido del contrato de trabajo; (ii) la aplicación de la experiencia derivada de la pandemia en determinadas cuestiones del sistema de suspensión de contratos y de reducciones de jornada; y (iii) las reformas relacionadas con la negociación colectiva y los convenios colectivos, así como con la subcontratación de servicios, teniendo en cuenta, además, que se ha introducido una actualización de las infracciones y sanciones en materia laboral.

Centrándonos en el primero de los ejes, posiblemente el más polémico, comentado e importante, hemos de indicar que el objetivo de la reforma en ese punto ha sido, fundamentalmente, reducir el desempleo y la temporalidad de los contratos, simplificando las modalidades contractuales, potenciando la contratación indefinida y reforzando la necesidad de justificación causal del contrato temporal. Las principales novedades son las siguientes:

1. Contrato por obra o servicio. Se produce la desaparición de esta modalidad contractual, con un gran impacto en determinados sectores productivos.
2. Contrato por circunstancias de la producción. Se introduce una nueva modalidad contractual que viene a sustituir al anteriormente denominado contrato eventual, a la que puede acudirse siempre que se produzca:

1. un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, así como oscilaciones que (aun siendo actividad normal) generen un desajuste temporal entre el empleo disponible y el que se requiere (incluye a aquellos que derivan del disfrute por parte de los trabajadores de las vacaciones anuales) cuya duración máxima no podrá exceder de 6 meses (ampliables a 12 meses por convenio colectivo sectorial); o,
2. un incremento ocasional, previsible y con una duración reducida o limitada, cuya duración máxima no podrá exceder de 90 días por año natural no continuados.

1. Contrato de interinidad. En relación con el antiguo contrato de interinidad, este ha sufrido un cambio de denominación a contrato de sustitución, introduciéndose, como principal novedad, la posibilidad de inicio antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido, por el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días.
2. Contratos fijos discontinuos. Una de las grandes apuestas del legislador con esta reforma laboral ha sido la de potenciar la figura de los contratos fijos discontinuos como alternativa a la contratación temporal. Este tipo de contratos se puede concertar para la realización de trabajos estacionales, o vinculados a actividades de temporada, o para el desarrollo de actividades que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Se podrán utilizar, asimismo, para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
3. Contratos formativos. Por último, no podemos olvidar los contratos formativos, que se concretan en las siguientes modalidades:

• El antiguo contrato de aprendizaje pasa a ser el de formación en alternancia, por el que se compatibiliza la actividad laboral con los procesos formativos y cuya duración está limitada como mínimo a 3 meses, y como máximo a 2 años.
• El antiguo contrato en prácticas pasa a ser el contrato para la obtención de la práctica profesional, concertado con quienes estuviesen en posesión de un título que habilite o capacite para el ejercicio de la actividad laboral, dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Su duración queda limitada a un plazo mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año.