¿Una demanda por despido pasado los veinte días de plazo? ¿Una demanda de cantidad cuando pacté con la empresa que compré que ella se hacía cargo de todo? ¿Si adquiero una empresa concursada, me tengo que hacer cargo de las deudas?
Todas estas preguntas no pueden tener una respuesta general contundente en virtud de la inestabilidad jurídica que se desprende de la legislación y la jurisprudencia respecto a las sucesiones de empresa, por lo que habrá que estudiar el negocio jurídico y la situación concreta, dado que cada una de ellas merece especial atención. Nos centraremos en dos razones.
Por un lado la inestabilidad puede venir dada por la aplicación en el ámbito laboral de la “Doctrina Lázaro” en las sucesiones de empresa.
Por otro lado por la aplicación de la reciente Sentencia del TSJ Castilla y León en empresas concursadas.
Todo ello lleva a concluir un desconcierto entre los operadores jurídicos respecto una cuestión como es la sucesión de empresas que en virtud de su importancia, consecuencias y habitualidad, debería ser pacífica.
El primero y más conocido de los efectos en una transmisión de empresa es la continuidad de las relaciones laborales entendido de una manera amplia, dado que el negocio jurídico realizado entre sociedades no puede afectar a los trabajadores, en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Es por ello que cuando acontece una sucesión de empresa el adquirente sucede en la entera posición al transmitente (derechos y obligaciones), requiriendo que el contrato de trabajo esté vigente en el momento de la transmisión.
Por lo tanto, la garantía de mantenimiento del empleo, si el contrato se ha extinguido previamente, no puede operar, y no puede haber sucesión en los contratos laborales a la empresa sucesora ni en las consecuencias o deudas de éstos.
Es por ello que como práctica habitual, antes del negocio jurídico mercantil, se realiza en las empresas salientes lo que se denomina «adelgazamiento de la plantilla», constando incluso como condición en el pacto entre los empresarios.
Tras las extinciones, se espera al plazo que tiene el trabajador para accionar contra el despido (veinte días hábiles), para consumar el cambio de titularidad, buscando el denominado «fallecimiento» de los contratos y que los trabajadores no puedan demandar.
Transcurrido el tiempo para demandar, el trabajador comprueba cómo ha sido despedido pero la actividad continúa y por lo tanto han quedado vulnerados sus derechos del Articulo 44ET, percibiendo, normalmente, una indemnización inferior al máximo legal por despido improcedente.
Aquí es donde entra en juego una de las figuras jurídicas más desconocidas en derecho laboral denominada «Efecto Lázaro» (resurrección de acciones de despido caducadas) en supuestos de extinción en fraude de ley en contra de lo dispuesto en el art. 44 ET. Estas resoluciones judiciales pueden declarar la improcedencia de un despido aun habiendo pasado el plazo para demandar evitando eludir el «roto el vínculo laboral no puede operar el mecanismo subrogatorio».
El "Efecto Lázaro" por tanto es una línea jurisprudencial que permite “revivir” una relación laboral ya extinguida cuando se producen ciertas condiciones en situaciones de sucesiones de empresas, aunque hayan pasado el plazo de caducidad o prescripción para poder interponer demanda dado que no sólo aplica respecto a los despidos, si no que el derecho se extiende a reclamar todas las condiciones laborales y de seguridad social existentes antes de la transmisión o de “fallecimiento” del contrato.
Los requisitos para que pueda operar se resumen en que debe existir un ánimo defraudatorio por cualquier motivo y una extinción de contrato, de hecho, no es ni siquiera necesario que exista el acuerdo que en la mayoría de negocios jurídicos se conviene para adelgazar la plantilla.
En este Sentido, cuando los Tribunales observan un fraude de ley en la sucesión o en las consecuencias de ésta, independientemente del plazo que haya trascurrido, vienen determinando el mantenimiento del vínculo, ya sea con la empresa saliente o con la empresa entrante, dependiendo del caso concreto, incluso la solidaridad de las empresas en las consecuencias de la sucesión.
Pero cuánto tiempo tiene el trabajador para accionar? Algunos pronunciamientos entienden que no se podrá superar el plazo de prescripción de un año para el ejercicio de las acciones derivadas del contrato de trabajo. Otros, por el contrario, sitúan tal término en el de tres años vinculándolo con la responsabilidad solidaria regulada en el artículo 44.3ET.
Tanta es la inestabilidad existente en las sucesiones de empresa, que incluso mismos Tribunales, en un periodo de tiempo mínimo han dictado Sentencias idénticas con antagónicos fallos, respecto responsabilidades en sucesiones de empresas concursadas.
En la Ley Concursal, específicamente en su artículo 149, se añadió que a efectos laborales y de deudas de Seguridad Social se consideraba que existía sucesión de empresa cuando como consecuencia de una enajenación una entidad económica mantenía su identidad.
En el sentido anterior se pronunciaba la Sentencia TSJ Castilla y León de Valladolid de 18 julio 2016 y se venía aplicando, independientemente de la situación (concursada o no) de las sociedades.
No obstante, haciéndose eco de la inestabilidad en la materia, el mismo TSJ, en Sentencia de 7 de diciembre de 2016, decide cambiar el criterio en el sentido de excluir a las empresas compradoras de empresas concursadas de asumir las obligaciones contraídas por la transmitente antes de la fecha de la transmisión cuando en las condiciones pactadas se ha excluido la sucesión, argumentando que debe aplicarse la Ley Concursal.
En el caso que ha sido juzgado quedó acreditado que la empresa adquirente aceptó la oferta realizada por la Administración concursal que una de las condiciones para adquirir la unidad productiva fuera el pronunciamiento expreso de inexistencia de sucesión de empresas, así como la exclusión de toda responsabilidad que hubiera haber podido contraer la transmitente antes o después de la oferta frente a las Autoridades públicas y acreedores. En virtud de tal pronunciamiento entiende el Tribunal que la empresa adquirente no viene obligada a satisfacer los importes que reclamaba el trabajador, al contrario de lo que se venía dictando hasta la fecha, incluso por el propio Tribunal 6 meses antes.
De nuevo, como es habitual en el ámbito laboral, queda esperar un nuevo pronunciamiento que confirme qué criterio siguen los Tribunales al respecto de la supervivencia o no de las relaciones laborales en caso de sucesiones de empresa, cómo se produce, si aplica o no a las deudas de la Seguridad social, si es sólo en empresas concursadas… Mientras tanto, cabe ser prudentes en los negocios jurídicos puesto que nunca se sabe cuándo una Sentencia puede “lapidar” la previsión de mismos, y de nuevo estudiar el caso concreto sin poder dar una respuesta generalizada en cuanto a sucesiones de empresa se trata.
