El Tribunal de Justicia de la Unión Europea acaba de dictar una sentencia sobre el aplazamiento del disfrute de las vacaciones en los supuestos en que el trabajador está enfermo que seguro traerá polémica en el ámbito judicial.
En este procedimiento se han acumulado dos asuntos similares que ponen en liza el derecho laboral finlandés. Conforme a la normativa básica de ese país (Ley de Vacaciones Anuales), se fija un período mínimo a disfrutar por todos los trabajadores de4 semanas. Y como en nuestro país, este mínimo se puede ampliar por convenio colectivo. Los dos trabajadores solicitaron a su empresa aplazar sus vacaciones por enfermedad: en el caso de la mujer, le iban a intervenir quirúrgicamente y el convenio aplicable le otorgaba 7 semanas de vacaciones (3 más de las previstas legalmente); y en el supuesto del varón, su empresa contemplaba 5 semanas de vacaciones (1 más), y como estando de vacaciones cayó enfermo y tuvo que ser dado de baja, también solicitó a su empresa el aplazamiento de lo que le quedaba por disfrutar.
A ambos solo les fue concedido el aplazamiento por los días que aún debían disfrutar con arreglo a la Ley sobre Vacaciones Anuales, pero no los que excedían de ese mínimo de 4 semanas que les otorgaban sus respectivos convenios colectivos.
En esta situación, los dos empleados presentaron demandas para que se les reconociera el derecho al disfrute de todos los días de vacaciones que no pudieron disfrutar por razón de su enfermedad. Pretendían que el aplazamiento fuera posible para todo el período, es decir, no solo sobre el mínimo legal, sino también al ampliado por convenio colectivo. Como al Tribunal finlandés le surgieron dudas por si el derecho nacional fuese contrario a la normativa europea, se planteó la presente cuestión prejudicial aunando ambos procedimientos por ser muy similares y requerir una respuesta única.
Ahora el TJUE ha sentenciado que son totalmente legales las normativas europeas que solo contemplan el aplazamiento de vacaciones por enfermedad, de los días mínimos de cuatro semanas anuales, y no así de los días ampliados mediante convenio colectivo. Porque el art. 7 de la Directiva 2003/88/CErelativa a la ordenación del tiempo de trabajo, establece que: “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas”. Portanto, las vacaciones concedidas “por encima” de ese mínimo no se rigen por la Directiva comunitaria, sino por el Derecho nacional del país en cuestión.
Digámoslo así: cada Estado miembro es “dueño y señor” de otorgar un período de vacaciones superior almínimo de cuatro semanas antes señalado. Y siendo así, sobre esos días de ampliación también ostenta el poder de otorgar o no el aplazamiento. Las Directivas comunitarias se limitan a establecer disposiciones mínimas (en este caso relativas a la seguridady salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo), pero ello no impide que los Estados miembros de la UE puedan introducir normativas más estrictas siempre que sean compatibles con el mínimo ya fijado.
En estas circunstancias, no resulta aplicable el art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europeaque reconoce el derecho de todo trabajador a “un período de vacaciones anuales retribuidas”.Y no resulta aplicable en este supuesto porque el precepto obliga a los Estados a aplicar las directivas comunitarias, pero aquí estamos ante normativas nacionales y convenios colectivos que mejoran esa directiva.
TJUE, Gran Sala, Sentencia 19 Nov. 2019. Asunto C-609/2017
