Con fecha 1 de diciembre de 2016, ha sido dictada sentencia por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, cuyo objeto es la petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, en un caso de despido de un trabajador en situación de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo. Sin duda será una cuestión polémica y que deberemos seguir en los próximos meses, para ver en qué forma puede llegar a ser aplicada por nuestros tribunales.
El núcleo de la cuestión objeto de la sentencia, se encuentra en el despido disciplinario de un trabajador que, con un contrato de carácter eventual, cuya duración total era de doce meses, causó baja por accidente laboral el 3 de octubre de 2014, siendo despedido disciplinariamente el 26 de noviembre de 2014, estando aún en ese momento en situación de incapacidad temporal.
La cuestión principal que plantea el magistrado del Juzgado Social 33 de Barcelona al TJUE, es la posible existencia de discriminación por discapacidad en el caso de ser despedido el trabajador por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal.
Aunque pueda parecer una cuestión novedosa, no debemos olvidar que, en nuestro Derecho, la nulidad en el caso de despido de trabajador en situación de IT, no es en absoluto algo “desconocido”.
Sirva un breve resumen para conocer la evolución que ha tenido esta cuestión desde el ya antiguo Estatuto de los Trabajadores de 1980. Es precisamente en esta Ley 8/1980, donde encontramos en el apartado seis del artículo 55 el siguiente texto, en referencia a cuándo será nulo un despido, “El despido de un trabajador que tenga suspendido un contrato de trabajo se considerará nulo si la jurisdicción competente no apreciase su procedencia”. En relación a este redactado del art. 55, la Ley de Procedimiento Laboral de 1980, establecía que “Sólo se declarará nulo el despido cuando el empresario no hubiese cumplido los requisitos establecidos en el número 1 del artículo 55 del ET, cuando el trabajador despedido tuviera suspendido el contrato de trabajo y no se apreciase procedente el despido…”. Precisamente la situación de incapacidad temporal (antigua ILT incapacidad laboral transitoria), era y es, una de las situaciones que suspenden el contrato de trabajo y en este caso el despido disciplinario, o era procedente o nulo.
Es a partir de la ley 11/1994 que modifica determinados artículos del ET, cuando se suprime la referencia a nulidad del despido durante la suspensión del contrato de trabajo y se deja la nulidad para el caso de que el móvil del mismo se base en alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o la Ley.
Con la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, se da un nuevo redactado al comentado artículo 55 del Estatuto y se introduce la nulidad del despido durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento; así como el de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo, y la de los trabajadores que disfruten de los permisos establecidos por el artículo 37.4 y 5 del ET, es decir, el disfrute del permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses, y la reducción de jornada por guarda legal.
Finalmente, los últimos cambios incorporados en el sentido de “ampliar” los supuestos de nulidad del despido, tienen lugar a través de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Es la modificación del artículo 53 del ET la que introduce la nulidad en la suspensión por paternidad, víctimas de violencia de género o reincorporación al trabajo al finalizar los periodos de suspensión.
Una vez visto el camino que ha seguido el despido de un trabajador en situación de baja por IT, a lo largo de los últimos casi treinta años, debemos señalar que, en la actualidad, la mayor parte de la judicatura viene dictando sentencias de improcedencia en supuestos como el del presente asunto.
Entrando en el análisis de la sentencia del TJUE en el asunto Daouidi, el núcleo principal de la misma se encuentra en la respuesta que el Tribunal da a la quinta de las cuestiones planteadas por el juzgado 33 de Barcelona.
Las primeras cuatro cuestiones prejudiciales se basan en la aplicación de distintos artículos de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Entre otros, la prohibición de discriminación por ser despedido por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal; la protección que debe otorgarse a un trabajador objeto de un despido “manifiestamente arbitrario”; la tutela a la integridad; derecho al trabajo en condiciones que respeten la salud; acceso a las prestaciones, etc.
La quinta de las cuestiones planteadas por el juzgado y que da lugar al extenso análisis que hace el Tribunal se basa en si debe interpretarse la Directiva 2000/78 en el sentido de que “el hecho de que una persona se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral, conlleva por sí solo, que la limitación de su capacidad se puede calificar de “ duradera” con arreglo al concepto de “discapacidad” mencionado en esa Directiva”.
Argumenta el Tribunal su sentencia basándose en los conceptos de “discapacidad” y “largo plazo”, todo ello en relación con la citada Directiva, así como con la Convención de la ONU sobre la discapacidad.
Así, el concepto de discapacidad debe ser entendido como relativo a una limitación, derivada de dolencias físicas, psíquicas o mentales a largo plazo, de modo que impiden a la persona desarrollar una vida profesional en igualdad de condiciones.
De hecho como ninguna de las dos normas citadas definen el concepto del carácter “a largo plazo”, ni la Directiva el de “discapacidad”…. La sentencia abre la puerta a la interpretación que pueda hacer el juzgador de instancia que deberá comprobar si la limitación de la capacidad del trabajador tiene o no un carácter “duradero”, basándose en todos los elementos objetivos de que disponga (“documentos y certificados del estado de la persona de acuerdo con los conocimientos y datos médicos actuales”).
En conclusión, cuestión que deberemos seguir en los próximos meses y que con certeza planteará serias dudas a la hora de efectuar un despido de carácter disciplinario.
Xavier Altadill
