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¿Qué es la LOPD? y como repercute en la relación laboral entre el asalariado y el empresario.

Antes de desarrollar el tema que nos ocupa (la LOPD) es inevitable destacar que fruto de una relación laboral se derivan una serie de derechos y obligaciones para el empresario y para el trabajador. La principal de ellas es que el empresario debe pagar un salario y el trabajador debe realizar el trabajo por el que el empresario le retribuye. En ese cumplimiento del trabajador, el empresario tiene derecho a tomar cuantas medidas de vigilancia y control considere oportunas para garantizar el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador (artículo 20.3 TRLET).

No obstante, este derecho no es para nada absoluto por cuanto que se encuentra sometido a una serie de restricciones:

  • Laboralmente hablando, siempre se ha comentado el tema de la taquilla del empleado y la facultad del empresario de revisar la misma, hecho que podrá hacer siempre que esté presente el propio trabajador y el representante legal de los trabajadores, en su caso. Sin embargo, en los actuales puestos de trabajo se va dejando a un lado esas taquillas y la existencia de las nuevas técnicas de información y comunicación hace que haya que ir limitando esos nuevos derechos y esas nuevas medidas de vigilancia y control.
  • Se habla de, para controlar y parametrizar el buen uso de los sistemas informáticos, la posibilidad de instalación en los ordenadores de sistemas de vigilancia y control, software para controlar las páginas que visita el trabajador o la limitación al uso estrictamente profesional de los equipos informáticos y telemáticos que la empresa pone a disposición del empleado, o de la instalación de un sistema GPS para el control de los vehículos que la empresa concede al empleado o la instalación de cámaras de videovigilancia en los centros de trabajo.

Ahora bien, todos estos sistemas y los nuevos que puedan aparecer en el futuro tienen una cosa en común: en algunos sistemas legislativos como en el nuestro, pueden implicar una vulneración de derechos del propio del trabajador si resultan excesivamente intromisivos.

Partimos de la base de que, según nuestro Tribunal Supremo, los controles empresariales que puedan establecer los empleadores en uso de su derecho a controlar la actividad de los trabajadores serán lícitos mientras no produzcan resultados inconstitucionales, y que para poder afirmar si ese respeto se entiende producido o no habrá que establecer en cada caso si la medida empresarial adoptada se acomoda a las exigencias de proporcionalidad entre el fin pretendido con ella y la posible restricción de aquel derecho fundamental de los trabajadores, para lo cual es necesario constatar si dicha medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto, esto es el juicio de idoneidad, si además es necesaria, juicio de necesidad y finalmente si la misma es ponderada o equilibrada, es decir, juicio de proporcionalidad en sentido estricto.

Ello quiere decir que, en todo caso, se tendrá que valorar la existencia de esos tres requisitos puesto que siempre deberá tomarse aquella medida de control que resulte menos intromisiva para los derechos fundamentales del trabajador y, al efecto, tenemos una diversa y variada jurisprudencia de nuestros tribunales  que nos marca que  los derechos fundamentales más vulnerados en estos casos son los de la intimidad, propia imagen, honor y la protección de datos personales. Este último caso se encuentra integrado dentro de los derechos recogidos en el artículo 18.4 de la Constitución Española y, en palabras de nuestro Tribunal Constitucional, abarcan todos aquellos “derechos del afectado a consentir sobre la recogida y uso de sus datos personales y a saber de los mismos. Y resultan indispensables para hacer efectivo ese contenido el reconocimiento a ser informado de quién posee sus datos personales y con qué fin, y el derecho a poder oponerse a esa posesión y uso requiriendo a quien corresponda que ponga fin a la posesión y empleo de los datos.”

Tras esta definición, es necesario acudir a la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) la cual nos establece que el tratamiento de esos datos necesitará el consentimiento inequívoco del afectado, motivo por el cual, siempre brindamos nuestro consentimiento para su inclusión y debemos ser informados de nuestros derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición (ARCO). Sin embargo, en el ámbito laboral, partimos de la base de que necesariamente el empresario necesita de los datos del propio trabajador con carácter previo a la relación laboral (para poder tramitar el alta del mismo y su contrato de trabajo), por lo que puede considerarse que ese consentimiento se encuentra en un segundo plano, tal como puede derivarse del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, que desarrolla la LOPD. De este modo, en el marco de la relación laboral diferenciamos aquellos datos que no son necesarios el prestar el consentimiento (los necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral) y el resto con una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, supuesto en el que sí que será necesario ese consentimiento, pero siempre destinado e informando de la finalidad por la que es recogido y relacionado con el marco laboral, ya que en caso contrario, el consentimiento podría llegar a ser nulo.

En otras palabras, siempre que la empresa deba, dentro de sus funciones de vigilancia y control, tomar una serie de decisiones para verificar que el trabajador está cumpliendo con sus obligaciones y deberes laborales, no necesitará el consentimiento expreso del mismo para casos como el tratamiento de imágenes obtenidas a través de cámaras de videovigilancia en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que tratándose de una relación bilateral en la que el trabajador presta un servicio a cambio de una remuneración, el consentimiento para ese control se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica el reconocimiento del poder de dirección del empresario. Si existen robos en una empresa, podrían introducirse cámaras de videovigilancia cuando éstas son temporales, se encuentran en un sitio público de la tienda (no en ubicaciones más privadas de la empresa como los vestuarios), son necesarias para la finalidad perseguida y no existe otra medida menos intrusiva para conseguir el objetivo perseguido.

En el resto de casos, será necesario que el empresario obtenga con carácter previo el consentimiento expreso del propio trabajador.

Ahora bien, ¿Qué sucede con el deber de información establecido en el artículo 5 LOPD?

En todo caso, este deber de información debe persistir y su ausencia, a parte de posibles sanciones, para que incumplir la información no suponga una vulneración del artículo 18.4 CE, tendremos que detenernos a valorar si se cumple o no el principio de proporcionalidad, el cual está más vinculado al tipo de datos tratados.
En casos de videovigilancia laboral, la ausencia o deficiencia de información para que sea constitucionalmente relevante se exige una ponderación entre los derechos y bienes constitucionales en conflicto. En sede empresarial, basta con la colocación del distintivo informativo ubicado en un lugar visible y exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre de la AEPD y tener a disposición de los interesados la información del artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999, por lo que en este caso, si el trabajador conoce que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sólo si la finalidad del tratamiento de los datos no guarda una relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual, el empresario estaría obligado a solicitar un consentimiento adicional de los trabajadores afectados.
Laura Vivet & Xavier Pineda