Mercedes Bellera Via. Socia directora de Bellera Abogados
La aprobación de la reciente Ley Orgánica 3/2007 de 24 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha supuesto la completa incorporación en nuestro ordenamiento de dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73CE y la 2004/113CE .
Las medidas para promover la igualdad son beneficiosas ya que introducen criterios de racionalidad y aprovechamiento del potencial femenino, eliminando prejuicios. Exclusivamente en las medidas que afectan a la conciliación de la vida familiar y laboral, es donde se da un equilibrio más complejo y dinámico entre costes y beneficios a corto, medio y largo plazo para la empresa y para la familia.
Actualmente, se ha superado ya el debate sobre si la mujer y el hombre han de tener las mismas oportunidades o sobre la conveniencia de adoptar medidas para conciliar la vida familiar y la laboral, la gran mayoría de la población comparte estas ideas.
La pregunta que surge tras la aprobación de esta Ley es en qué proporción han de soportar los posibles costes de su aplicación los organismos públicos, las empresas y los trabajadores.
Es una pregunta clave para la efectividad de la Ley, porque las trabajadoras y los trabajadores en la actualidad no cuentan ya con las redes familiares de apoyo informal que tradicionalmente habían existido en nuestro país, los núcleos familiares se han disgregado y distanciado, con lo que devienen mucho más necesarias medidas para adaptar los requerimientos empresariales a las necesidades de convivencia familiares.
La conciliación de la vida familiar y laboral se fundamenta en tres pilares:
1.- Los servicios de atención a la infancia y a las personas dependientes.
Este pilar básico requiere disponer de servicios de proximidad accesibles, de calidad y con financiación pública para que estén al alcance de todos. La cobertura de los servicios de atención y educación infantil ( 0-3 años), es todavía muy insuficiente y si bien la nueva Ley de Atención a la dependencia, se propone fomentar el desarrollo de un sistema nacional de servicios sociales, la realidad presente es de una notable escasez de servicios públicos de calidad. Estos son la base de la conciliación de la vida familiar y laboral, y también una importante fuente de generación de nuevo empleo.
2.- Las licencias parentales o por motivos familiares.
Para su uso efectivo requiere una financiación pública, como en la mayor parte de Europa (no sólo para el cuidado de menores de tres años, también para el cuidado de una pareja hospitalizada o hijo enfermo, de una familiar terminal...)
Esta Ley sigue dejando a cargo del trabajador principalmente o a cargo de la empresa el coste de estas licencias y permisos.
El trabajador sigue soportando el coste de la excedencia y la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar, ya que no percibe retribución durante la excedencia y deja de percibir el salario correspondiente a la jornada que reduce.
Esta carga que soporta el trabajador explica que, en España gastemos la tercera parte de lo que en término medio se gasta en la Unión Europea en licencias parentales, donde estas licencias y excedencias las costea en mayor medida la Seguridad Social . Concretamente, en el caso de la excedencia por cuidado de hijo, esta fórmula se utiliza en España solamente en el 6% de los nacimientos anuales y los periodos de excedencia suelen ser muy breves (datos facilitados por Anna Escobedo del Grupo de Investigación sobre Infancia, Familia y Políticas Sociales Comparadas del Departamento de Sociología de la UAB). Parece pues, que las familias no pueden soportar el coste de estas excedencias que las deja sin retribución, quedando el disfrute de las mismas para las familias que disponen de suficiente poder adquisitivo.
Este punto es básico para que funcione la conciliación familiar y laboral, que el Sector Público retribuya las licencias que se establecen para el cuidado de hijos y familiares, aspecto que no se ha previsto en la Ley en condiciones generales, salvo en el supuesto de los 13 días de paternidad, por lo que podría seguir siendo un tipo de Derechos, que si bien se han ampliado por la nueva Ley, a la práctica queden fuera del alcance de la mayoría de los trabajadores.
A la empresa se le asigna el coste de la lactancia, los permisos retribuidos…
En algunos países de la UE existen fórmulas de compensar una parte de los costes de estos permisos personales y familiares por parte de la Seguridad Social, para no gravar a las empresas y sectores tradicionalmente más feminizados, y en general la contratación de trabajadores con cargas familiares sean mujeres u hombres.
3.-La responsabilidad empresarial que permita llevar a cabo las anteriores medidas.
Requiere por parte de la empresa flexibilidad, adaptabilidad, comunicación para ir atendiendo las incidencias de la vida cotidiana que sin revestir gravedad se van sucediendo a lo largo de la vida personal de los trabajadores y trabajadoras. Este tercer pilar compete a los RRHH de la Empresa.
Si la empresa quiere conservar su activo humano deberá asumir ese coste social así como la parte justa del coste económico que le corresponda, pero no más.
Intentar descargar en la empresa el coste económico que debería asumir el Estado, es una política a corto plazo rentable pero a medio plazo puede resultar costosa si las empresas devienen poco competitivas.
La declaración de Principios de la Ley, era necesaria, aunque ya esté superada, pero no es suficiente, quizás hubiera sido más efectivo simplificar las declaraciones de igualdad y conciliación que ya tenemos asumidos y ampliar las dotaciones económicas con cargo Público que permitan hacer uso de los Derechos a todos los trabajadores y trabajadoras sin que ello suponga una merma en su retribución ni un estigma frente a la empresa que debe contratarlo, con un coste añadido.
Pienso que, en el ámbito de la conciliación de la vida laboral y familiar, la distribución adecuada de los costes entre el Estado, la Empresa y el Trabajador es la clave para que el sistema funcione y se genere el máximo de beneficios sociales.
