La llegada de las primeras sentencias en materia de adaptación de jornada genera revuelo en las empresas.
El pasado mes de marzo, tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL), publicamos un post en este mismo blog en el que se analizaba la importante modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), previendo un impacto de relevante alcance que no se ha hecho esperar.
Así, incluso la prensa generalista se está haciendo eco de las resoluciones judiciales sobre el particular (la última, la sentencia del Juzgado Social número 1 de Mataró, de 12 de septiembre), demostrando no sólo que se trata de un tema de actualidad, sino que, además, tiene un interés evidente para empleados y empresas.
Más allá de las apariciones en medios y en redes sociales, lo cierto es que la referida sentencia (así como otras que nos constan dictadas tras la entrada en vigor del RDL) sirve para tomar el pulso al alcance y contenido que los jueces otorgan a este derecho y, sobre todo, para conocer en qué se basan para aceptar o denegar las peticiones realizadas ex artículo 34.8 del ET.
Con carácter general, las sentencias analizadas comienzan su argumentación con cita a la doctrina constitucional (SSTC 3/2007, de 15 de enero y 26/2011, de 14 de marzo, entre otras), según la cual se requiere la ponderación de las circunstancias concurrentes para valorar si la negativa empresarial encierra un obstáculo injustificado a la efectividad de cualquier derecho de conciliación en juego, incluso de aquellos que requieren previsión colectiva o acuerdo entre las partes, como es el caso del derecho consagrado en el artículo 34.8 ET.
Dicho esto, todas las sentencias sin excepción recogen un mensaje claro: las causas esgrimidas y su prueba en el acto de juicio son la clave para poder dirimir si las empleadas (en todos los casos analizados son mujeres trabajadoras quienes solicitan la medida) han acreditado suficientemente las razones por las que pretenden la adaptación de su jornada (o una reducción de la misma con adaptación, en una suerte de petición conjunta ex artículo 37.6 y 34.8 del ET); o si, por otra parte, es la empresa la que ha evidenciado con rotundidad que la petición de adaptación resulta excesivamente gravosa para su organización.
Para ello, resulta especialmente relevante destacar que se tienen en cuenta, por un lado, la situación familiar de la trabajadora, las circunstancias de escolarización de los hijos y el ejercicio de corresponsabilidad del otro progenitor; y, por el otro, el tamaño de la Empresa, la plantilla y horarios del centro de trabajo en cuestión, las cargas de trabajo y afluencias de público, así como la polivalencia del resto de empleados.
Con base en lo anterior, por ejemplo, se ha estimado parcialmente la demanda en uno de los casos, al entender que los sábados el otro progenitor puede hacerse cargo de los menores, no siendo así el resto de la semana (sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres, de 15 de julio), desestimándose cuando se acredita el perjuicio que causa a la empresa y al resto de compañeros el cambio de jornada al turno fijo solicitado, siendo que, además, la adaptación tampoco satisface los intereses del menor (sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Gijón, de 29 de agosto).
La existencia de una negociación cumpliendo con lo dispuesto en la nueva redacción del artículo 34.8 del ET, con propuestas alternativas cruzadas, es otra de las cuestiones que se tienen en consideración por los jueces en cada caso.
Sentado lo anterior, quedan muchas cuestiones para debate:
Éstas y otras tantas dudas interpretativas ofrecerán material suficiente para próximas sentencias y, esperemos, mayor seguridad jurídica para las partes.
Cristina Rodríguez Asociada
