Togas.biz

El despido colectivo es aquel realizado por la empresa que afecta a un número determinado de trabajadores y que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Para llevar a cabo este tipo de despido, la empresa debe iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, e iniciar el conocido Expediente de Regulación de Empleo (ERE). En caso de no llevarlo a cabo, el despido colectivo podría declararse nulo.

Antes de la reforma del año 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio), era necesario que la autoridad laboral autorizara el despido colectivo, es decir, que se emitiera un dictamen favorable en el despido colectivo ERE. Actualmente ello no es así, salvo en casos de despido colectivo por fuerza mayor. Aunque sí se exige que la empresa siga el procedimiento y cumpla con las obligaciones establecidas en cada supuesto, y que más adelante se detallarán.

Así, el despido colectivo se diferencia del despido individual por causas objetivas según el determinado número de trabajadores afectados.

El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece el umbral de trabajadores que debe afectar el despido para que éste se considere colectivo, dentro del plazo de 90 días, siendo los siguientes:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo cuando afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores sea superior a cinco, y se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

En ocasiones, puede producirse un despido colectivo encubierto. Esto sucede cuando la empresa procede a un despido de un número de trabajadores que superaría el umbral indicado, pero lo hace eludiendo la apertura de un ERE.

Para que el despido colectivo encubierto sea declarado en fraude de ley, cabe alcanzar el umbral de número de trabajadores afectados en un periodo de 90 días y que éstos despidos sean declarados improcedentes, ya sea por resolución judicial o por propio reconocimiento de la empresa.

Si has sufrido un despido colectivo o crees que tu situación se puede encuadrar, es importante que cuentes con asesoramiento legal por un abogado laboralista experto en despidos colectivos.

I. Causas de despido colectivo

Los despidos colectivos pueden basarse en alguna de las causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores que, como se ha indicado, pueden serlo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Pero ¿Cómo se justifican estas causas? A continuación explicamos en cada caso, cuando la ley considera que concurren:

1. Causas económicas

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

2. Causas técnicas

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

3. Causas organizativas

Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

4. Causas de producción

Se entiende que concurren causas de producción cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

II. Procedimiento de despido colectivo ERE

El procedimiento que debe seguir el empresario en los despidos colectivos se puede distinguir en dos grandes fases. Una inicial, carácter colectivo, denominado Expediente Regulador de Empleo (ERE); y luego, seguidamente, una de carácter individual, que comprende la comunicación de la decisión a cada trabajador afectado y su ejecución.

A continuación analizamos el procedimiento en cada una de sus etapas.

1. ERE

a) Fase inicial: Constitución de la comisión negociadora

En primer lugar, para iniciar el procedimiento de despido colectivo, la empresa deberá de comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o sus representantes su intención de iniciar dicho procedimiento. Ello lo será con el fin que se constituya la comisión negociadora.

Una vez recibida la comunicación, los trabajadores dispondrán de un plazo de 7 días para constituir la comisión negociadora, que deberá estar integrada por un máximo de 13 miembros. En el supuesto de no haber representantes de los trabajadores, se dispondrá de un plazo de 15 días.

Transcurrido dicho plazo, la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

b) Apertura del periodo de consultas

Una vez creada la comisión negociadora, o transcurrido el plazo máximo para ello, la empresa comunicará la apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.

Dentro de la información que debe trasladar la empresa, está:

      • la especificación de las causas del despido colectivo,
      • el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados y no afectados por el despido,
      • el periodo previsto para realizar los despidos,
      • los criterios atendidos para seleccionar a los trabajadores que van a ser despedidos,
      • copia de la comunicación efectuada a los trabajadores o sus representantes de la voluntad de iniciar el despido colectivo,
      • Los representantes de los trabajadores que van a integrar la comisión negociadora, o la falta del mismo si no se ha constituido en el plazo máximo.

Simultáneamente, la empresa hará llegar de copia de todo lo anterior a la Autoridad laboral.

El plazo de duración del periodo de consultas del despido colectivo ERE será de 30 días naturales en aquellos casos que la plantilla sea de 50 o más trabajadores, y de 15 días naturales, en aquellos casos que la plantilla sea inferior.

Dicha comunicación tendrá que ser por escrito, contener una serie de información imprescindible y acompañar la documentación que justifique la concurrencia de las causas alegadas en el despido colectivo.

En todos los casos, independientemente de la causa alegada, será obligatorio acompañar una memoria explicativa, así como la contable y fiscal y los informes técnicos cuando se aleguen causas técnicas, organizativas o de producción.

Asimismo, la empresa tendrá otras obligaciones en los despidos colectivos, siempre que no se encuentre en situación de concurso:

      • Deberá ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa en los supuestos que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores.
      • Cuando estén afectados trabajadores con más de 55 años en el momento del despido, la empresa tendrá la obligación de suscribir y abonar un convenio especial con la seguridad social hasta que el trabajador cumpla 63 años, 61 años si la causa del despido colectivo lo es por causas económicas.

Los procesos de despido colectivo ERE guardan una gran complejidad, siendo necesario que los representantes de los trabajadores y el grupo de trabajadores afectados cuenten con el debido asesoramiento por abogados laboralistas en Barcelona expertos en despidos colectivos.

c) Fase de negociación

Una vez abierto el periodo de consultas, se fijará un calendario de reuniones a celebrar y que permita la negociación del despido colectivo.

Las partes serán libres de fijar el número de reuniones y los intervalos entre ellas. Ante la falta de pacto, existen unos parámetros que deberán respetarse y que dependerá del número de trabajadores de la empresa.

Durante la fase de negociación, los representantes de los trabajadores pueden interesar la aportación de documentación adicional y/o aquella que pudiera haberse omitido y sea necesaria su aportación.

Asimismo, tanto la autoridad laboral como Inspección de trabajo velarán por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo enviar advertencias recomendaciones a las partes.

Al menos, el objeto de las consultas deberá versar en poder evitar o reducir los despidos colectivos y disminuir sus consecuencias.

Asimismo, y como se establece en despido colectivo estatuto de los trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen una posición diferenciada preferente respeto del resto de trabajadores en plantilla.

d) Finalización de las consultas y adopción de acuerdos

El periodo de consultas finaliza en el supuesto que las partes alcancen un acuerdo. También finalizará si las partes de común acuerdo dan por finalizado el periodo de consultas por considerar que no es posible llegar a pacto alguno.

En todo caso, una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa debe notificar en el plazo de 15 días naturales a los representantes legales de los trabajadores su decisión final sobre el despido colectivo, tanto si hay como si no hay consenso. En caso de no realizarlo, se producirá la caducidad del procedimiento y podría declararse nula la decisión.

Paralelamente, la empresa deberá comunicar a la autoridad laboral competente el resultado del periodo de consultas del despido colectivo. Ésta lo comunicará a Inspección de Trabajo a fin que emita informe en el plazo de 15 días, que se unirá al despido colectivo ERE.

La autoridad laboral, a su vez, dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE) y a la administración de la Seguridad Social cuando se incluyan en el procedimiento a trabajadores de los que haya que financiar un convenio especial.

2. Ejecución del despido colectivo

a) Notificación de los despidos

Una vez comunicada la decisión empresarial a los representantes legales de los trabajadores, la empresa puede comenzar a comunicar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados. La empresa deberá preavisar a los trabajadores con 15 días de antelación de la fecha de efectos, o en su defecto, sustituir el preaviso con el abono de salarios.

En todo caso, deberán haber transcurrido 30 días entre la fecha que se comunicó la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos. No respetar este periodo, implica que el despido pueda declararse improcedente.

b) Abono de la indemnización del despido colectivo

La empresa al notificar individualmente los despidos, debe poner simultáneamente a disposición de cada trabajador afectado por el despido colectivo indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Para obtener más información en cómo se realiza el cálculo indemnización en el despido colectivo, te aconsejamos que leas el siguiente artículo.

Desde el 01-01-2014, el FOGASA no responde, como sucedía hasta esa fecha, de parte de la indemnización de los despidos colectivos acordados por empresas de menos de 25 trabajadores, de manera que solo cubrirá subsidiariamente las indemnizaciones en caso que la empresa sea declarada insolvente. Lo anterior implica necesariamente que el trabajador impugne judicialmente el despido.

Es importante contar con el debido asesoramiento por un abogado laboralista experto en despidos colectivos para conocer si la empresa está actuando correctamente y si la indemnización que le están abonando está bien calculada.

c) Acceso a la prestación por desempleo

Una vez comunicado el despido, el trabajador dispone un plazo de 15 días para tramitar la prestación de desempleo. La situación legal de desempleo se acreditará mediante la comunicación del despido colectivo.

A su vez, dicha situación se completará con la comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE) de la decisión del empresario, debiendo constar la fecha de comunicación de su decisión y la causa de la situación legal de desempleo.

d) Suscripción de convenio especial con la Seguridad Social

Como se ha adelantado con anterioridad, en los despidos colectivos de empresas que no se hallen en concurso, en los que resulten afectados trabajadores de 55 años o más, la empresa deberá abonar las cuotas de un convenio especial con la Seguridad Social.

Dichas cuotas se abonarán desde la fecha de baja en el trabajo o, en su caso, en que finalice la prestación por desempleo hasta que el trabajador alcance 63 años ó 61 años en los casos que el despido colectivo lo sea por causas económicas.

La solicitud del convenio debe formularse durante la tramitación del despido colectivo; y será suscrito por el empresario y el trabajador, por un lado, y la Tesorería General de la Seguridad Social, por otro.

El objetivo de ello es que la empresa cubra el coste del Convenio Especial con la Seguridad social para que los despedidos puedan causar la pensión de jubilación sin sufrir una merma en las bases de cotización.

III: Impugnación del despido colectivo

El despido colectivo podrá ser impugnado tanto colectivamente, por parte de los representantes de los trabajadores, como individualmente, por cualquiera de los trabajadores afectados.

Ahora bien, en el supuesto que la impugnación lo sea colectiva por los representantes de los trabajadores, ésta paralizará la tramitación de todas las acciones individuales iniciadas, hasta que ésta se resuelva.

1. Plazo impugnación despido colectivo

En los casos de impugnación de despido individual, el trabajador dispone de 20 días para impugnar la decisión.

El comienzo del plazo dependerá de si el despido ha sido o no impugnado colectivamente. En el caso que no hacerlo, el plazo comenzará desde la fecha que los representantes podían haber ejercitado la acción. En caso de impugnarse, el plazo comenzaría desde que la sentencia dictada en ese proceso sea firme o, en su defecto, desde la fecha de conciliación en caso de alcanzarse un acuerdo.

2. Motivos de impugnación

Los motivos de la impugnación del despido también quedarán condicionados a si existe o no una impugnación colectiva.

En caso de haberla, la impugnación quedará limitada a aquellas cuestiones de carácter individual que no se hayan alegado en la demanda colectiva. En el supuesto de no haberla, entonces no tendría ninguna limitación y podría alegar tanto cuestiones individuales como colectivas, como lo son defectos en la tramitación del ERE despido colectivo.

Asimismo, la autoridad laboral también podrá impugnar el acuerdo firmado entre empresa y representantes de los trabajadores si considera que éste se ha logrado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, y en particular, a instancia del SEPE, si considera que su fin es para que los trabajadores accedan a las prestaciones por desempleo.

Si tienes dudas respecto cómo reclamar e impugnar el despido colectivo, te recomendamos siempre contar con asesoramiento legal para conocer los trámites a llevar a cabo y sean defendidos tus derechos.

Preguntas frecuentes

1) ¿Cuándo se considera el despido colectivo como procedente o ajustada a derecho?

El despido colectivo procedente o ajustada a derecho es aquél que cumple con todos los requisitos legales y formales, por lo que el empresario ha actuado de forma correcta. En este supuesto las pretensiones del trabajador o representantes de los trabajadores son desestimadas correspondiendo únicamente por el despido colectivo indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

2) ¿Cuándo se considera el despido colectivo como improcedente o no ajustada a derecho?

El despido es calificado de improcedente o no ajustada a derecho por el Juez cuando no respeta la legalidad, es decir, cuando no existe causa válida para el mismo o se incumplen los requisitos formales en la comunicación del despido, o en la tramitación del ERE. Por ejemplo, el despido es improcedente cuando el empresario no pone a disposición del trabajador la indemnización de forma simultánea, salvo que las causas que concurran sean de carácter económico.

La indemnización que le corresponde al trabajador es de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, el empresario podrá optar por la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo y al abono de los salarios de tramitación.

3) ¿Cuándo se considera el despido colectivo como nulo?

Cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista legalmente, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

En este caso el empresario está obligado a readmitir a los trabajadores a su antiguo puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación. Cuando se hayan vulnerado los derechos fundamentales del trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños morales.

Si eres un trabajador afectado por un despido colectivo ERE o crees que van a despedirte y necesitas asesoramiento legal no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

Jurisprudencia:

Sentencia del Tribunal Supremo núm. 5419/2015, de 23 de septiembre

Sentencia en la se declara nulo el despido colectivo, ante la ausencia de un procedimiento de consultas con arreglo a las condiciones legalmente exigidas.

Sentencia del Tribunal Supremo núm. 3237/2022, de 27 de julio

Sentencia en la se declara el despido colectivo no ajustado a derecho al no poderse considerar acreditada la concurrencia de la causa productiva indicada en la comunicación extintiva.

Fuente: Bravo Advocats

Source