Togas.biz

El Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo ha abordado recientemente una de las cuestiones que mayor polémica y litigiosidad han generado en los últimos años: ¿puede el empresario acceder al contenido de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de medios facilitados por éste para fines profesionales como medio para controlar la correcta utilización de los mismos?

El Tribunal, en su reciente sentencia 12 enero de 2016 (“Case of Barbulescu v. Romania”), ha dado una respuesta afirmativa a dicha cuestión, ratificando la legalidad, razonabilidad y proporcionalidad de dicha actuación.

A este respecto, el supuesto analizado por el Tribunal se resume en los siguientes extremos:

  • El demandante, un ciudadano rumano que prestaba servicios como responsable de ventas, creó a solicitud de su empresa una cuenta en el programa de mensajería instantánea Yahoo Messenger. El objetivo de dicha cuenta era atender las consultas que pudieran formularle sus clientes.
  • Las normas internas de la empresa prohibían expresamente la utilización de los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores -ordenador y teléfonos, entre otros- para uso personal.
  • La empresa informó al demandante de que había monitorizado las conversaciones mantenidas a través de Yahoo Messenger y había comprobado que había hecho uso de los medios informáticos de la compañía para mantener conversaciones personales, por lo que decidió despedirle.
  • Los Tribunales nacionales rechazaron la impugnación del despido por el trabajador argumentando que había sido informado previamente de la prohibición del uso de los medios informáticos de la empresa para usos personales y, por ello, carecía de cualquier expectativa de privacidad; así como que la conducta empresarial fue razonable porque era la única manera de controlar el correcto desempeño de su actividad laboral.

Partiendo de los hechos descritos, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos analiza si la monitorización de las conversaciones mantenidas por el trabajador podría suponer una vulneración del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos que, entre otras cuestiones, garantiza el derecho a la privacidad e intimidad de las comunicaciones y la correspondencia.

El Tribunal rechaza que concurra la vulneración denunciada por cuanto, atendiendo a los distintos intereses y derechos en colisión, considera que la actuación empresarial era legítima y estaba justificada por cuanto:

  • La empresa actuó en el marco del poder disciplinario que le confería la norma laboral de aplicación en Rumanía.
  • El demandante utilizó la cuenta de Yahoo Messenger para conversaciones personales a pesar de que previamente fue informado de que las normas internas de la empresa prohibían expresamente el uso personal de los medios informáticos. Y ello, durante el horario laboral.
  • La transcripción de las conversaciones solo fue utilizada para acreditar el incumplimiento del trabajador en el seno del procedimiento disciplinario.

Tanto la conclusión alcanzada por el Tribunal, como su fundamentación, resultan plenamente coincidentes con la doctrina fijada al respecto por nuestro Tribunal Constitucional (i.e. sentencia núm. 170/2013, Recurso de Amparo 2907/2011) y por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (i.e. sentencia de 6 de octubre de 2011, Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina núm. 4053/2010), los cuales, desde la perspectiva del ordenamiento jurídico interno, ya venían admitiendo el control de la utilización de los medios informáticos puestos a disposición del trabajador con fines profesionales siempre que (i) sea proporcionado y razonable en atención al fin perseguido y (ii) se haya eliminado previamente cualquier expectativa de  mediante una adecuada y fehaciente información sobre la política de uso de los medios informáticos de la compañía y su forma de control.

Desde un punto de vista práctico y de gestión de los recursos humanos en la empresa, la sentencia permite extraer dos conclusiones fundamentalmente:

  1. Es posible realizar un control del adecuado uso de los medios informáticos puestos a disposición del trabajador para uso exclusivamente profesional, incluso mediante la monitorización de sus comunicaciones.
  2. Para que dicha actuación sea lícita, es necesario haber elaborado y comunicado fehaciente y previamente unas normas o políticas de utilización de los medios informáticos de la compañía en las que se detallen con concisión cuáles son los usos permitidos y cómo se efectuará el control de la correcta utilización de los mismos.
Raúl Vázquez, Departamento Laboral de Garrigues