El Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo ha abordado recientemente una de las cuestiones que mayor polémica y litigiosidad han generado en los últimos años: ¿puede el empresario acceder al contenido de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de medios facilitados por éste para fines profesionales como medio para controlar la correcta utilización de los mismos?
El Tribunal, en su reciente sentencia 12 enero de 2016 (“Case of Barbulescu v. Romania”), ha dado una respuesta afirmativa a dicha cuestión, ratificando la legalidad, razonabilidad y proporcionalidad de dicha actuación.
A este respecto, el supuesto analizado por el Tribunal se resume en los siguientes extremos:
Partiendo de los hechos descritos, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos analiza si la monitorización de las conversaciones mantenidas por el trabajador podría suponer una vulneración del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos que, entre otras cuestiones, garantiza el derecho a la privacidad e intimidad de las comunicaciones y la correspondencia.
El Tribunal rechaza que concurra la vulneración denunciada por cuanto, atendiendo a los distintos intereses y derechos en colisión, considera que la actuación empresarial era legítima y estaba justificada por cuanto:
Tanto la conclusión alcanzada por el Tribunal, como su fundamentación, resultan plenamente coincidentes con la doctrina fijada al respecto por nuestro Tribunal Constitucional (i.e. sentencia núm. 170/2013, Recurso de Amparo 2907/2011) y por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (i.e. sentencia de 6 de octubre de 2011, Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina núm. 4053/2010), los cuales, desde la perspectiva del ordenamiento jurídico interno, ya venían admitiendo el control de la utilización de los medios informáticos puestos a disposición del trabajador con fines profesionales siempre que (i) sea proporcionado y razonable en atención al fin perseguido y (ii) se haya eliminado previamente cualquier expectativa de mediante una adecuada y fehaciente información sobre la política de uso de los medios informáticos de la compañía y su forma de control.
Desde un punto de vista práctico y de gestión de los recursos humanos en la empresa, la sentencia permite extraer dos conclusiones fundamentalmente: