El plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación sustancial de condiciones de trabajo empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en ese precepto.
La cuestión planteada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina de 18/05/2021 es si la demanda interpuesta por el trabajador estaba o no caducada, de conformidad con lo previsto en el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
De conformidad con el artículo 138.1 LRJS, el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación sustancial de condiciones de trabajo empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en ese precepto.
No obstante, algunas sentencias, en virtud de lo establecido al final del precitado articulo 138, cuando no se había seguido el procedimiento establecido, señalaban que la prescripción era de un año ("sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores").
Sin embargo, en la sentencia recurrida, pese a que reconoce que la notificación efectuada al trabajador no "se le han dado a conocer las causas por las que la empresa adoptaba el cambio de los cuadrantes de trabajo", el plazo de caducidad de veinte días "aunque no se haya seguido el procedimiento" del artículo 41 ET (artículo 138.1 LRJS) es de 20 días hábiles.
Atendiendo al alegato del trabajador por el que "no tenía por qué conocer que la modificación de los cuadrantes de trabajo iba a ser definitiva", declara el Tribunal que, el artículo 138.1 LRJS, no condiciona el comienzo del cómputo del plazo de caducidad de la acción a que se notifique la duración de la medida; tan solo exige la notificación de la decisión empresarial y, en el presente caso, la modificación fue comunicada al trabajador.
En sínstesis, lo determinante en el caso es que se realice la notificación a la persona trabajadora afectada sin que condicione tal hecho que "los sindicatos ESK y ELA remiten correo electrónico a la dirección de la empresa demandada, denominado reclamación previa y donde denuncia una supuesta modificación unilateral de turnos y horarios" pues la acción de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo no precisa realizar reclamación previa (o acto de conciliación) ex. Articulo 64 LRJS, por lo que lo relevante es que exista esa notificación expresa al trabajador afectado, y en consecuencia, desde la notificación, nacen los 20 días para impugnar la medida.
Más información: Jordi Bou, abogado del área Laboral de Toda & Nel-lo.
