Recientemente, el Real Decreto-ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha modificado el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y ha instaurado el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada con efectos de 12 de mayo de 2019. Por otro lado, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de mayo de 2019 ha confirmado esta nueva obligación a nivel europeo.
La implementación del registro de jornada ha sido desarrollada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través de una guía orientativa publicada el pasado 13 de mayo de 2019, cuyo principal objetivo es facilitar la aplicación práctica de la norma ante la multitud de interrogantes ocasionados, sobre todo, en una realidad laboral constantemente cambiante y en el que cada vez más se fomenta el trabajo a distancia, la movilidad, la flexibilidad, etcétera.
En este contexto en el que han entrado en vigor nuevas obligaciones empresariales relacionadas con la jornada diaria, resulta oportuno traer a coalición, por su relevancia y trascendencia en esta materia, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de marzo de 2019. En ella, el Alto Tribunal desarrolla y delimita qué debemos entender por tiempo de trabajo y, entre otros extremos, resuelve si las actividades programadas fuera de la jornada laboral se deben considerar como tiempo de trabajo efectivo.
Para ello, el tribunal se basa tanto en la legislación española (artículos 34.1 y 34.5 del Estatuto de los Trabajadores) y europea (artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE), como en el propio convenio colectivo de la empresa. El artículo 31.B.1 b) de dicho convenio establecía lo siguiente:
“Actividades fuera de jornada: el tiempo que los trabajadores de este sector dediquen a eventos comerciales especiales fuera de la jornada será voluntario y se compensará en tiempo de descanso en igual proporción dentro de los cuatro meses siguientes a la realización del evento, respetando el mantenimiento de la actividad comercial”.
Así, debemos tener en cuenta que en el caso concreto analizado por el Tribunal Supremo concurren una serie de especialidades respecto a estas actividades realizadas fuera de jornada:
Aunque el tribunal no lo mencione en su razonamiento jurídico, es cierto que esta compensación con tiempo de descanso de aquel tiempo dedicado a la participación en estos eventos comerciales fuera de jornada se desarrolla de manera análoga a aquel que prevé el Estatuto de los Trabajadores en el caso de las horas extraordinarias, las cuales, debemos recordar, tienen consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Sin embargo, el Tribunal Supremo considera que estas actividades realizadas fuera de jornada son tiempo de trabajo debido, principalmente, a su encaje con la definición de tiempo de trabajo dada por la jurisprudencia y por la Directiva 2003/88/CE. En efecto, el artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE define el tiempo de trabajo como “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”. A partir de esta definición más específica, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha calificado como tiempo de trabajo cualquiera en que el trabajador se encuentre a disposición del empresario, sin tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada durante el mismo.
A pesar de la especificidad del caso, este pronunciamiento judicial abre la puerta a la posible consideración como tiempo de trabajo efectivo a un rango de actividades realizadas fuera de la jornada laboral relacionadas con el trabajo. Esta sentencia nos hace reflexionar sobre la necesidad de analizar todas las casuísticas posibles en cada empresa a efectos de prever todo este tipo de supuestos a los efectos de registrar la jornada.
En definitiva, todo este nuevo marco legal hace del todo necesario analizar qué puede considerarse potencialmente como tiempo de trabajo efectivo en el seno de cada realidad empresarial, atendiendo tanto al tipo de actividad que se desarrolle como a lo que disponga el convenio colectivo de aplicación a tal efecto, con el objetivo de confirmar que se cumple con las obligaciones legales existentes en esta materia.
Departamento Laboral de Garrigues
