Se trata de una norma relativamente corta (11 artículos y nueve disposiciones en no más de seis páginas) que introduce relevantes novedades en materia de transparencia de las retribuciones en el seno de la empresa y en pos de la igualdad de las mismas ante trabajos de igual valor. Fruto de su corta extensión y, en ocasiones, imprecisa regulación, es una norma que genera una serie de interrogantes que deberán ir esclareciéndose a medida que su aplicación se generalice y arraigue en nuestro tejido empresarial.
El miércoles 14 de abril de 2021 entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020), que fue publicado en el BOE de 13 de octubre de 2020.
Esta norma tiene por objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Concretamente, pauta y desarrolla los instrumentos que permitan dar cumplimiento al principio de igual retribución por trabajo de igual valor previsto en el artículo 28.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
A tal fin, el RD 902/2020 dispone la aplicación a todas las empresas del principio de transparencia retributiva, que define como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
La traslación a la práctica de dicho principio se traduce en tres instrumentos:
Con carácter previo a abordar someramente cada uno de dichos instrumentos debemos señalar que todos ellos están encaminados a ayudar en el análisis y evaluación del cumplimiento del principio de igual retribución por trabajo de igual valor definido en el artículo 28.1 del ET.
Valoración de los puestos de trabajo
Como punto de partida de los otros dos instrumentos, nos encontramos con la valoración de los puestos de trabajo. Dispone la norma que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Si bien el RD 902/2020 desarrolla ligeramente lo anterior, el legislador se compromete a aprobar, antes del 14 de octubre de 2021, mediante una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. Por el momento, dicho procedimiento no ha sido regulado.
Por último, en lo que a esta valoración de puestos respecta, el RD 902/2020 hace un llamamiento a la negociación colectiva para que las mesas negociadoras de los convenios colectivos se aseguren de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
El registro retributivo
En segundo lugar, debemos detenernos en el registro retributivo. Este instrumento no debería resultar novedoso por cuanto es obligatorio, para todas las empresas, desde marzo de 2019, a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El registro retributivo abarcará a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, tal y como se preocupa en precisar el RD 902/2020. Sin embargo, y en este punto, no está de menos recordar que dicha norma no resulta aplicable, en virtud de su artículo 2, a las relaciones laborales especiales de alta dirección (tampoco siéndoles de aplicación, con carácter general, el ET). El periodo temporal de referencia del registro será, con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el mismo.
En cuanto al contenido del registro, este deberá incluir los valores medios (y la mediana) de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. La norma, sin embargo, no aclara qué hacer en aquellos supuestos en los que, por ejemplo, los datos que se deban facilitar puedan ser fácilmente identificables al haber una única persona de determinado sexo en la categoría de que se trate.
Este registro, en los términos fijados en la normativa, es accesible a las personas trabajadoras, bien a través de sus representantes legales o, en ausencia de estos, directamente.
La representación legal de los trabajadores participa también en la elaboración del registro retributivo, en tanto en cuanto debe ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.
Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, deberá incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Auditoría retributiva
Finalmente, como tercer instrumento del principio de transparencia, el RD 902/2020 regula la auditoría retributiva. Es obligatoria, únicamente, para aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, siendo parte del mismo la auditoría retributiva.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
La vigencia de la auditoría retributiva será igual o inferior a la vigencia del plan de igualdad del que forme parte. Los planes de igualdad no pueden tener una vigencia superior a los cuatro años.
En cumplimiento de su finalidad, la auditoría retributiva impone dos obligaciones a la empresa. Por un lado, la elaboración de un diagnóstico retributivo que parte, necesariamente, de la evaluación de los puestos de trabajo realizada con arreglo a la valoración de los mismos definida en el RD 902/2020 en relación con las retribuciones por trabajos de igual valor y al sistema de promoción. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
Asimismo, dicho diagnóstico deberá detectar y definir aquellos factores desencadenantes de la diferencia retributiva como, por ejemplo, las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
Por otro lado, fruto de dicho diagnóstico, la auditoría debe contener un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas que haya detectado.
En conclusión, podemos afirmar que, en materia de igualdad entre mujeres y hombres y, más concretamente, en lo que a la igualdad retributiva se refiere, el principio de transparencia ha venido para quedarse.
Julen Fonseca Gatzagaetxebarria
Departamento Laboral de Garrigues
