Los despidos colectivos se han convertido en un auténtico quebradero de cabeza para las empresas en relación con su procedimiento. Así, habiendo pasado más de tres años desde que la reforma laboral dio un giro de 180 grados a esta figura jurídica, a día de hoy, el Tribunal Supremo continúa fijando criterios novedosos sobre cómo llevarlos a cabo. No obstante, si algo estaba más o menos claro en relación con los despidos colectivos era el cuándo había que realizarlos, uno de los pocos aspectos que no fue modificado por la reforma, siendo doctrina consolidada de nuestro alto tribunal tanto el perímetro de referencia –empresa– como el número necesario de empleados afectados y las extinciones a computar. Pero, como se dice vulgarmente, “si éramos pocos, parió el Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, quien, dicho sea de paso, con una interpretación totalmente lógica del artículo 1 de la Directiva 98/59/CE, relativa a los despidos colectivos, ha dictado tres sentencias consecutivas en el tiempo que contradicen parte de la anterior doctrina de nuestro Tribunal Supremo.
¿Qué supone dicha interpretación europea? A grandes rasgos, que nuestra legislación relativa a cuándo es necesario realizar un procedimiento colectivo es errónea. Pero ¿dónde está el gazapo de nuestra norma?, está en que el área de referencia, en relación con el cómputo de los despidos, debe ser el centro de trabajo y no la empresa.
Entonces, ¿se aplicará, en todo caso, el criterio de centro de trabajo? Pues no, ya que el TJUE ha indicado que el perímetro de empresa es correcto siempre que suponga favorecer al trabajador, es decir, si aplicando el criterio europeo –centro de trabajo–, no hay ERE, pero utilizando el español, sí –empresa–, entonces nuestra legislación es totalmente válida. A título de ejemplo, una empresa con una plantilla de 3.000 trabajadores que, hasta hace unas semanas, confiando en el buen hacer de nuestra legislación laboral, entendía que los 11 despidos que iba a realizar en uno de sus múltiples centros de trabajo no suponía la aplicación de un despido colectivo, se encontrará ahora con la necesidad de ejecutar dicha medida. Pero ¿y si la empresa llevó a cabo esos despidos antes de la publicación de las sentencias del TJUE? ¡Sorpresa!, dichas extinciones podrán ser declaradas nulas si el órgano judicial, al valorar la controversia, ha tenido conocimiento de las mismas o, al menos, así lo ha interpretado el TSJ del País Vasco en su sentencia de 21 de mayo de 2015.
En definitiva, el TJUE ha facilitado a nuestro legislador la excusa perfecta para llevar a cabo una nueva modificación de esta figura jurídica. A tal efecto, ¿variará el legislador dicho precepto en el único sentido de dar cumplimiento a la interpretación europea? o ¿aprovechará esta obligación para dar un nuevo giro a estos procedimientos?
Alberto Santos Iglesias, asociado senior del área de laboral de Deloitte Abogados
