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Durante el año 2016 (último año completo) más de 880.000 empleados en España no acudieron a su puesto de trabajo ni un sólo día, dato que por sí solo ilustra el problema al que se enfrentan las empresas.

Se trata de un fenómeno que se intensifica o reduce en función del ciclo económico. Por tanto, podemos afirmar que durante estos años el absentismo no ha desaparecido, lo que ha hecho es adaptarse. De hecho, hoy en día ya no podemos hablar solamente de absentismo en un sentido puro, entendido como aquél en que se produce una inasistencia física al trabajo, también hay que situar en el mapa del absentismo el de tipo presencial. Aquél que se produce cuando, a pesar de encontrarnos físicamente en nuestro puesto de trabajo, nos dedicamos a cuestiones que nada tienen que ver con nuestras responsabilidades profesionales: responder un e-mail personal, leer las noticias o compartir el último meme en nuestros grupos de WhatsApp.

Por supuesto, existen múltiples razones que explican este fenómeno en el ámbito laboral y normalmente son los Departamentos de Recursos Humanos, junto a sus asesores, los encargados de analizar y gestionar el absentismo en sí mismo y sus consecuencias organizativas.

Se trata de un problema de difícil tratamiento y que requiere que las empresas utilicen diferentes estrategias para combatirlo:

  1. Cuantificación del problema: En primer lugar las empresas deben calcular cual es el coste que soportan por su absentismo para dimensionar el problema que tienen y poder decidir si invierten tiempo, dinero y recursos en solucionarlo. Un cálculo aproximado de un empleado con un salario de 25.000€/año que esté de baja tres meses representa más de 13.000€ de coste para la empresa durante la baja.
  2. Control adecuado del absentismo: Una vez la empresa llega a la conclusión de que realmente tiene un problema que afrontar debe establecer las medidas para realizar un control adecuado del absentismo. Decimos adecuado porque no se trata tanto de saber solamente el porcentaje de absentismo sino de segmentar por periodicidad, edad, colectivo, departamento, zona geográfica, etc. los índices de absentismo que registra la empresa. De este modo se conseguirá obtener una radiografía clara del tipo de absentismo que existe en la organización, de sus porqués y sus elementos diferenciadores. Los resultados obtenidos mediante este control y análisis permitirán a los expertos plantear opciones y diseñar, junto a la dirección de RRHH, diferentes medidas para su erradicación.
  3. Políticas internas: Otra estrategia útil y necesaria, especialmente dirigida al control del absentismo presencial, es la implementación de políticas internas. Así, una política de uso de medios telemáticos que regule y limite el uso permitido y consentido por los trabajadores puede resultar una herramienta útil para limitar el absentismo presencial ya que quien realiza un uso abusivo sabe que:
    1. a) que la empresa ha dado instrucciones expresas en este campo, estableciendo qué permite y qué prohíbe;
    2. b) que está incumpliendo esa orden de trabajo;
    3. c) que puede ser sancionado disciplinariamente. Asimismo, si la empresa dispone de un Código de Conducta efectivo también podrá “castigar” a los absentistas (nótese que no decimos absentismo) lo que representa un claro mensaje de la Empresa de rechazo del absentismo. Esta opción será básica cuando nos encontremos ante supuestos en los que no exista regulación laboral sobre la materia, por lo que sin una política interna será muy complicado poder actuar. Para que esta estrategia resulte eficaz es necesario que los protocolos de la compañía sean conforme a Derecho y hayan sido validados por expertos en la materia a fin de evitar riesgo de nulidad parcial o total de los mismos.
  4. Cultura empresarial: Hemos comentado la necesidad de análisis, de castigo, pero ciertamente una parte sustancial de este fenómeno se debe a la falta de una cultura empresarial, es decir, que englobe a todos los empleados, dirigida contra los “absentistas” que son el verdadero problema. La formación y sensibilización por parte de la empresa serán las piezas clave junto al establecimiento de medidas que ayuden a la conciliación familiar, máxime si consideramos que la flexibilización horaria ha demostrado tener un efecto demoledor sobre los índices de absentismo.
  5. Limitación de costes: En algunos casos la empresa podrá limitar los costes que soporta mediante acciones de inspección y control efectuadas por las mutuas de accidentes sobre los procesos de incapacidad. En otras ocasiones puede tratarse de adelantar tratamientos médicos o iniciar procesos de incapacitación permanente sin esperar al agotamiento de la temporal. Asimismo, otros casos podrán compensarse con la cobertura existente frente a determinadas contingencias como supuestos de reducción de jornada por cuidado de menores enfermos graves. Por tanto, contar con un partner en este ámbito puede resultar un elemento diferencial, especialmente si tenemos en cuenta que es poco realista pensar en llegar a un nivel de absentismo 0.

Se trata de una cuestión que presenta muchas aristas y por ello no existe una manera única de atacarlo y combatirlo sino que, precisamente ese carácter caleidoscópisco, nos obligará a combinar distintas técnicas luchar contra él.

En todo caso, el análisis que realice el propio departamento de Recursos Humanos, o aquel que puedan realizar expertos externos, será capital y absolutamente imprescindible para poder plantear un plan de acción que frene el absentismo.


Nieves Arias

Fuente: BDO

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