El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) conocido como Tribunal de Estrasburgo ha enmendado en fecha de hoy [1] una decisión suya de enero de 2016 en relación a la licitud del despido de un trabajador basado en el uso para fines personales de las herramientas informáticas de la empresa puestas a su disposición, las cuales habían sido objeto de control y monitorización por parte de aquella.
En este nuevo pronunciamiento el Tribunal de Estrasburgo afirma que ha habido una violación del derecho al respeto a la vida privada, domicilio y correspondencia del trabajador contemplado en el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos y que no se han ponderado debidamente por parte de los tribunales nacionales los intereses en juego, esto es, por un lado, el poder de control empresarial sobre las herramientas corporativas puestas a disposición del trabajador, incluida la monitorización de las comunicaciones y por otro, el derecho a la vida privada y correspondencia del trabajador.
De acuerdo con dicho Tribunal, para poder monitorizar las comunicaciones de los trabajadores es necesario un aviso previo al trabajador antes de su implantación con el detalle de las medidas de monitorización que se van a adoptar, la naturaleza, la justificación de las mismas, y que con ellas se podría acceder al contenido de las comunicaciones.
En consecuencia, antes de controlar cualquier actividad del trabajador haciendo uso de las herramientas informáticas de la empresa puestas a su disposición, tales como ordenadores, teléfonos, tablets, y con independencia del tipo de canal que permita la comunicación entre emisor y receptor (correo electrónico, Whatsapp) se deberá comunicar al trabajador con carácter previo a su implantación con el detalle necesario que le permita comprender que se accederá a los contenidos de las comunicaciones.
Esta Sentencia del TEDH nos ha recordado a los supuestos legítimos en su día fijados por el Tribunal Constitucional Español para la colocación de cámaras de videovigilancia permanentes en el ámbito laboral, que graben de forma habitual a los trabajadores debiendo informarles de forma previa y expresa, clara e inequívoca de la finalidad de la cámara, propósitos de la grabación, tiempo y su posible uso para la imposición de las sanciones disciplinarias por incumplimiento del contrato de trabajo.
[1]https://hudoc.echr.coe.int/eng#{“languageisocode”:[“ENG”],”documentcollectionid2″:[“JUDGMENTS”]}
