El artículo 52 del ET enumera las causas que pueden dar lugar a la extinción objetiva del contrato de trabajo, si bien en esta ocasión nos vamos a centrar en la primera de ellas, recogida en su apartado a), cual es la “ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”.
Parece claro pues, como también establece el mismo apartado, que la ineptitud anterior al cumplimiento del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo no puede dar lugar a la extinción de este con fundamento en dicha causa, resultando obvio que, en ese caso, la extinción se produciría por la no superación del periodo de prueba y no por causas objetivas.
El legislador no establece una definición legal de la ineptitud como causa de extinción objetiva del contrato de trabajo, por lo que resulta necesario acudir a los pronunciamientos judiciales que establecen que la misma se refiere a una “inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.). La ineptitud es la incapacidad del trabajador para el desarrollo de su trabajo por ausencia de condiciones física, psíquicas o legales necesarias para desempeñar adecuadamente el trabajo. Se debe estar ante una carencia de la habilidad necesaria para que pueda desarrollar su trabajo haciendo inviable el objeto del contrato de trabajo, que se manifiesta a través de un rendimiento defectuoso del mismo” (STSJ Galicia 3636/2015 de 19 de junio).
Hay que precisar que no toda ineptitud es motivo de extinción de la relación laboral, sino solo la insuficiencia en la capacidad profesional del trabajador que, además, debe reunir los siguientes requisitos, también establecidos jurisprudencialmente:
1.- La ineptitud debe referirse a la prestación laboral del trabajador, debe constatarse un resultado defectuoso del trabajo desarrollado, una disminución cuantitativa o cualitativa del rendimiento del trabajador.
2.- La ineptitud debe tener cierta entidad, ha de ser importante, no constituyendo causa de extinción en el caso de que sea leve o de escasa entidad.
3.- Tiene que ser permanente en el tiempo, no puntual.
4.- Ha de ser sobrevenida o posterior al inicio de la prestación de servicios.
5.- Ha de provenir de causas distintas a la voluntad del trabajador, es decir, que ese resultado no provenga de una actuación dolosa o negligente de este.
6.- Ha de ser real y verdadera, no simulada.
7.- La carga de la prueba de su existencia corresponde al empresario, ya que la misma no se presume.
Resulta necesario advertir que la ineptitud sobrevenida como causa de extinción de la relación laboral, no debe confundirse con la incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, siendo reiterados los pronunciamientos judiciales que declaran la procedencia de la resolución del contrato fundamentada en la ineptitud del trabajador aun cuando el mismo no alcance ninguno de los grados de incapacidad previstos en el artículo 194 de la LGSS, si bien para ello es necesario que resulte indubitado y debidamente acreditado que el trabajador no puede realizar su trabajo habitual a pesar de que se le haya denegado la incapacidad permanente.
Lo anterior tiene su fundamento en que las causas de extinción del contrato recogidas en el artículo 49.1.e) del ET, no tienen nada que ver con la extinción del contrato por causas objetivas establecidas en el artículo 52 a) del mismo cuerpo legal. Se trata de causas diferentes: las primeras dan lugar a la extinción por la concurrencia de circunstancias que hacen imposible la subsistencia de la relación laboral, y las segundas obedecen a causas justificadas que otorgan al empresario la potestad de extinguir unilateralmente el contrato, si bien con la obligación ineludible de abonar al trabajador una indemnización inferior a la establecida para el caso de la no concurrencia de causa justificada.
Otra cuestión a tener en consideración consiste en si, previamente a la extinción del contrato por causa de ineptitud sobrevenida, el empresario viene obligado a intentar reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo en la empresa.
Como establece la Sentencia 2698/2013 de 10 de diciembre dictada por TSJ de la Comunidad Valenciana, no existe norma alguna que imponga dicha obligación, por lo que entendemos que no es exigible, si bien es cierto que, en aras a la conservación del contrato de trabajo, puede pactarse en Convenio Colectivo la búsqueda de soluciones que permitan evitar la extinción contractual, quedando ésta entonces reservada para los supuestos en que tal intento resulta inútil. En este último caso, la empresa vendría obligada a acreditar que resulta ajustada a derecho la extinción del contrato acordada, al no ser posible otra alternativa, lo que conlleva la carga procesal de probar que ha puesto de su parte todos los medios a su alcance antes de adoptar dicha medida (STSJ Madrid 638/2012 de 19 septiembre).
Todo lo anterior en cuanto a los requisitos específicos que debe reunir esta causa concreta de extinción, si bien cabe recordar que la adopción del acuerdo de extinción -sea por ineptitud sobrevenida o por cualquier otra causa objetiva- ha de respetar también, a tenor del artículo 53.1 del ET, los siguientes requisitos formales:
Por tanto, la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida del trabajador debe reunir todos los requisitos expuestos, tanto de fondo como de forma, pues de ello depende su éxito.
Fuensanta López López
Lealtadis Abogados
Departamento Jurídico-laboral
