Uno de los aspectos que más valoro de mi trabajo es la posibilidad de ser partícipe de cómo aparecen nuevos modelos de negocio y cómo surgen nuevas necesidades y realidades qué, en cierto modo, difieren de generaciones anteriores.
Las compañías están afrontando estos nuevos cambios teniendo en cuenta factores, entre otros, como el incremento de la esperanza de vida, el descenso del nivel de natalidad y la elevada movilidad laboral. La conjunción de todos estos factores nos brinda la oportunidad de replantearnos nuevos esquemas de retribución, no solo a través del aumento, sino de retribuir de forma más eficiente para poder cubrir las necesidades de los trabajadores de forma directa.
Es en este nuevo contexto donde el diseño de nuevos esquemas de retribución en los que el trabajador vea incrementada su renta disponible sin que ello suponga un incremento significativo de los costes para la compañía cobra vital importancia. Mecanismos como la retribución flexible donde los trabajadores tienen la posibilidad de optar por sustituir parte de su retribución dineraria por la adquisición de una serie de productos o servicios que, en principio, iban a ser adquiridos o consumidos por ellos mismos de su salario neto. Dentro de este abanico de productos contamos con algunos que disponen de ventaja fiscal entre otros tickets guardería, seguro de salud o cheque transporte. Hemos trabajado en situaciones reales de nuestros clientes donde el resultado son incrementos de su retribución neta superiores al 20%.
Retención de talento
Dichos planes pueden incorporan productos qué, aunque no incrementen la renta disponible del trabajador suponen un win-win para compañía y trabajador ya que aumentan el grado de compromiso de los trabajadores y cubren necesidades que tendrán que abordar en un futuro inmediato. Nos referimos a la instrumentación de vehículos de previsión social que proporcionan un nivel de seguridad a los empleados frente al futuro, recompensa su fidelidad a la compañía e incrementa el efecto de retención en los empleados si la percepción de la retribución se liga a la permanencia en la compañía. Llegados a este punto ¿no tenemos otra posibilidad de trabajar en la permanencia de nuestros empleados y poder apoyarnos en alguna medida de optimización fiscal? La norma establece una reducción del 30% cuando los rendimientos tengan un período de generación superior a dos años, así como aquellos que se califiquen reglamentariamente como obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo, cuando, en ambos casos se imputen en un único período impositivo. ¿Cuándo no resultaría de aplicación esta reducción? Cuando en el plazo de los cinco períodos impositivos anteriores en el que resulten exigibles, el contribuyente hubiera obtenido otros rendimientos con período de generación superior a dos años, a los que hubiera aplicado dicha reducción.
Captación de talento
Desde la perspectiva de captación de talento no contamos con ninguna ventaja más sin incrementar el coste de una oferta? Ante la dificultad de incorporar perfiles de un nivel salarial elevado, existen casos entre las empresas españolas con las que hemos trabajado en las que se ha apostado por captar ese talento en el mercado extranjero, a través de la búsqueda en empresas del grupo, ya que así se fomentaba la movilidad internacional, se impulsaba el talento interno y se asumían unos costes inferiores que si se hubiera acudido al mercado nacional. ¿Cómo lo hicieron? Coloquialmente responde al nombre de un jugador de fútbol que vino a jugar a España y cuyo caso asentó un precedente.
Ignacio Gridilla - Gerente del área Fiscal
