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Las empresas tienen la facultad de imponer sanciones laborales a sus trabajadores a razón de su poder disciplinario; y todo ello, por considerar que se ha producido la comisión de una o varias faltas. En respuesta a lo anterior, los trabajadores tienen derecho a la impugnación de sanciones laborales o disciplinarias que les sean impuestas, y deben seguir un procedimiento concreto para ello.

Las faltas, según su graduación, pueden conllevar sanciones aparejadas con suspensión de empleo y sueldo, e incluso, el despido del trabajador.

En ocasiones, la empresa opta por amonestar al trabajador sin aplicar una sanción, sin perjuicio de la gravedad de la falta que se le está atribuyendo, siendo crucial la impugnación de la decisión, pues no hacerlo, conllevaría la aceptación de la comisión de la falta atribuida.

I. Garantías formales en la imposición de sanciones

Aunque la empresa puede imponer una sanción de eficacia inmediata, es decir, que se aplique con efectos inmediatos, deberá hacerlo mediante un proceso que garantice los derechos del trabajador; un proceso que se vuelve más complejo a medida que la sanción y falta a imponer sea más grave.

Así, mientras en las faltas leves no se exige formalidad; en las faltas graves o muy graves se precisa la comunicación por escrito y que se concrete la fecha y los hechos en los que se funda su decisión; y en las muy graves se requiere, además, informar a los representantes de los trabajadores de su imposición.

A su vez, el Convenio Colectivo aplicable puede establecer el proceso a seguir según la graduación de faltas, y añadir exigencias formales más allá de las legales y que tendrán igual valor. De manera que su incumplimiento conlleva las mismas consecuencias que las legales, esto es, que la sanción impuesta pueda declararse nula o improcedente.

De ese modo, en caso de no respetarse las formalidades exigidas, puede ser causa de impugnación de sanciones.

II. Plazos de prescripción de las faltas

Según la graduación de las faltas éstas prescriben en un plazo u otro, lo que comporta que si la empresa no las sanciona en ese plazo, éstas habrían prescrito, es decir, no podrían ser sancionadas.

Tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, los plazos de prescripción de las faltas serían los siguientes y empiezan a contar desde que la empresa tuviera conocimiento de los hechos:

  • Faltas leves: 10 días
  • Faltas graves: 20 días
  • Faltas muy graves: 60 días

Asimismo, se establece un plazo de prescripción largo de las faltas, en los que independientemente de su grado, prescriben a los 6 meses desde su comisión, aunque la empresa no tuviera conocimiento.

El Convenio Colectivo de aplicación puede acortar los anteriores plazos.

Es importante tener en cuenta ésta cuestión porque una sanción impuesta en base a unos hechos o faltas prescritos, es decir, cometidos en un plazo de tiempo superior al que la empresa dispone para sancionarlos, podría dar lugar a que la impugnación de sanciones prosperara y finalmente la sanción se declarara improcedente.

III. Expediente contradictorio

En el procedimiento de imposición de sanciones graves o muy graves a representantes legales de los trabajadores se exige la apertura de expediente contradictorio, en el que han de ser oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. Tal expediente deberá ser aportado al futuro proceso judicial, en el caso de impugnación de sanciones disciplinarias.

También se precisa la apertura de expediente contradictorio en los supuestos de imponer una sanción grave o muy grave a un trabajador afiliado a un sindicato, y que la empresa conozca tal condición, de manera que deberán ser oídos los delegados sindicales o, en su defecto, se da audiencia al sindicato al que pertenece el trabajador, pudiéndose declarar nula o improcedente la sanción en caso de no llevarlo a cabo.

Asimismo, en el Convenio Colectivo aplicable puede exigirse la apertura de expediente contradictorio para cualquier trabajador en aquellas sanciones graves o muy graves, de manera que deberá seguirse el procedimiento establecido y que regula el trámite de audiencia al trabajador para dar respuesta a los hechos que se le están imputando mediante escrito de descargo y la resolución.

El trámite de presentación de escrito de descargo es de suma relevancia, dado que los hechos que se expresen, y la aceptación o no de hechos, afectarán al proceso de impugnación de sanciones laborales o al proceso de despido. Es recomendable estar debidamente asesorado por un abogado laboralista experto Barcelona desde el inicio de cualquier expediente sancionador.

IV. ¿Cómo impugnar una sanción laboral?

Cuando la empresa toma la decisión de sancionar a un trabajador por la presunta comisión de una falta (leve, grave o muy grave), éste lo comunica al trabajador, habitualmente por escrito, pues es requisito formal para las sanciones graves y muy graves.

Como se ha expuesto anteriormente, la carta que comunica la sanción debe relatar los hechos que se le acusan, las fechas de su comisión e informar de las faltas que se le están atribuyendo. No hacerlo podría suponer la declaración de improcedencia de la sanción, por devenir ambigua, es decir, confusa o poco concreta, y causar indefensión al trabajador.

1. Plazo para la impugnación de sanciones disciplinarias

Una vez recibida la comunicación de la empresa, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) para la impugnación de las sanciones laborales desde la fecha en que se le comunica (independientemente de su fecha de efectos), debiendo presentar papeleta de conciliación o reclamación previa y, seguidamente, demanda impugnando la sanción impuesta.

2. ¿Qué se puede argumentar?

Los argumentos que se suelen utilizar para la impugnación de sanciones disciplinarias son relativos a:

    • la falta de concreción de fechas y hechos;
    • prescripción de las faltas;
    • el incumplimiento de las garantías en el procedimiento a seguir para su imposición;
    • que los hechos aludidos son falsos; e incluso,
    • que la sanción impuesta es desproporcionada a los hechos.

3. ¿Debo cumplir la sanción?

Es habitual preguntarse si la sanción ha de cumplirse o no pese a ser impugnada. La respuesta lo es en sentido positivo, efectivamente, ha de cumplirse a pesar de impugnarla.

Pero entonces, ¿de qué sirve su impugnación? Pues su utilidad lo es para ésta no sea firme y, a su vez, para dejarla sin efecto, es decir, para que en un futuro un juez la declare nula o improcedente o, en su defecto, por acuerdo, la propia empresa lo haga. Así, por ejemplo, los días de suspensión de empleo y sueldo que fueron impuestos, serían posteriormente abonados, sin que ello suponga tener que recuperar los días de trabajo.

De ese modo, no impugnar de la sanción laboral o disciplinaria conllevará que la falta y posible sanción impuesta sean firmes, y podría utilizarse por la empresa para justificar un futuro despido disciplinario con la acumulación de otras faltas, dentro de un lapso de tiempo determinado, según su gravedad.

Si te han sancionado o te han dado plazo para hacer alegaciones respecto de un expediente contradictorio y necesitas asesoramiento legal no dudes en contactar con abogados laboralistas expertos en sanciones para ayudarte en el proceso e impugnar la sanción laboral.

Jurisprudencia

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec. 13/2022, Sentencia nº 5377/2022, de 17 de octubre de 2022.

Sentencia en la que se recoge la fecha en que se inicia plazo de prescripción de las faltas relativas a la transgresión de la buena fe, indicando que debe ser aquella en el que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos.

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec. 5141/2022, Sentencia nº 5758/2022, de 3 de noviembre de 2022.

Sentencia en la que se recoge la doctrina gradualista y de proporcionalidad en la imposición de sanciones laborales.

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