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Cuando la empresa efectúa un despido, sea por unas causas u otras, está obligada a comunicarlo al trabajador, y éste tiene el derecho de impugnar el despido si no está de acuerdo con los motivos del mismo.

En muchas ocasiones el trabajador cuando recibe la comunicación no sabe cómo debe actuar para proteger sus derechos, y precisamente la falta de conocimientos es lo que lleva en muchas ocasiones a perder la oportunidad de reclamar aquello que le pueda corresponder.

Una vez recibida la comunicación, es vital ponerse en contacto con abogados laboralistas expertos en impugnar un despido disciplinario u objetivo, para estar debidamente asesorados y poder reclamar y obtener la indemnización correspondiente, pues el tiempo es el gran enemigo en este tipo de procesos.

I. Consideraciones previas y objetivo de impugnar un despido

Cuando hablamos de despidos individuales, existen dos tipos: el disciplinario o por causas objetivas. Según el tipo de despido, las consecuencias variarán. En el supuesto de despido disciplinario no corresponde indemnización, y en el caso de despido objetivo la indemnización que corresponde es de 20 días por año de servicio.

Impugnar el despido tiene como objetivo que los órganos judiciales competentes lo declaren nulo, en el caso que se haya provocado una vulneración de derechos fundamentales, o bien improcedente.

  • ¿Qué resultado puede haber tras impugnar un despido?

Existen 3 posibilidades, y cada uno surtirá unos efectos diferentes. El juez puede declarar que el despido es:

1. Procedente

En este caso, el juez acepta los motivos alegados por la empresa, y surte los mismos efectos previamente producidos según el tipo de despido practicado.

2. Nulo

El juez admite la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, de manera que lo deja sin efecto, y la empresa quedaría obligada a readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta su readmisión.

3. Improcedente

El juzgador estima que las causas del despido no han quedado debidamente acreditadas o no son suficientes para motivar el despido. La empresa tendrá la opción de readmitir al trabajador o bien indemnizar al mismo con la indemnización máxima legal, que es superior a la abonada en caso de despido objetivo.

II. He sido despedido, ¿Cómo debo actuar para impugnar un despido?

a) Carta de despido

La comunicación del despido obligatoriamente debe realizarse por escrito, de manera que el trabajador puede recibirla de la empresa en mano o incluso por carta, habitualmente por medio de burofax para que pueda acreditarse fehacientemente su envío.

Cuando se recibe la notificación, nuestra recomendación es que ésta sea firmada. No hacerlo puede perjudicarle más que beneficiarle, por cuanto la empresa podría darle igualmente copia de la carta y dos trabajadores podrían firmarla dando fe que fue entregada ese día o, incluso, si la empresa actuara de mala fe, podría manipular dicha información.

Eso sí, acompañada de su firma, es necesario que ponga previamente la fecha en que está siendo notificado el despido. La importancia de ello lo es por el plazo limitado de 20 días hábiles para impugnar el despido.

A su vez, es recomendable poner la expresión “no conforme” que, aunque no sea necesario, puede salvar de alguna situación maliciosa en el que la empresa le esté haciendo firmar una baja voluntaria en vez de una carta de despido.

El hecho de firmar la carta de despido no implica que se estén aceptando los hechos, de allí que no sea necesario recoger la expresión “no conforme”. Si bien, reiteramos, es recomendable poner esa expresión a fin de proteger cualquier derecho para después impugnar el despido.

En muchas ocasiones, ya sea por nervios o por presión de la empresa en firmar los documentos de manera rápida, no se llega a leer detenidamente el contenido de lo que uno está firmando.

De ese modo, para impugnar un despido disciplinario o por otras causas, el primer paso es firmar y obtener copia de la carta de despido; para lo que, en primer lugar, se debe recoger la expresión “Recibí el día xx/xx/20xx”, después “no conforme” y, por último, su firma.

Si la comunicación de despido se recibe por correos, no hará falta expresar ni la fecha de recepción ni la expresión no conforme para impugnar el despido. Al tratarse de una carta, el servicio de correos ya informa de la fecha de comunicación, pues precisamente interesará su firma para constatar la fecha de recepción.

¿Y qué sucede si la comunicación del despido es verbal o tácita? Pues en estos casos hay que ir con mucha cautela y tener en cuenta la fecha de despido desde el momento que el empresario se lo dice verbalmente o por mensaje.

En los casos que la empresa se limita a decir algo así como “Ya te llamaré cuando tenga faena”, el despido se considera tácito, es decir, que no es expreso, pero tiene la misma consecuencia: la empresa está impidiendo al trabajador continuar con la prestación de servicios, es decir, no cumple con su obligación de dar trabajo efectivo.

En estos supuestos, nuestra recomendación es dejar constancia de los hechos fehacientemente ese mismo día, ya sea por telegrama o burofax. Seguidamente, si la empresa sigue sin dar trabajo efectivo, al comenzar el plazo para impugnar el despido, es cuando deberá realizar los pasos que más adelante se explicarán.

b) El saldo y finiquito

Junto con la carta de despido (o tras unos días) la empresa también traslada el finiquito al trabajador. El saldo y finiquito es un documento donde se recogen los importes que se deben al trabajador tras su despido y que liquida cualquier deuda.

En el finiquito se recoge tanto el salario de los últimos días trabajados tras la anterior nómina; las vacaciones no disfrutadas; el prorrateo de pagas extraordinarias en el caso que se abonen fuera de las nóminas; y cualquier otro concepto que se adeude, como horas extras, comisiones, etc.

Cuando se va a impugnar el despido, se puede reclamar cualquier otro concepto que no se haya abonado correctamente en el finiquito. Pero es muy importante no caer en el error de firmar el finiquito sin haber revisado antes que su cálculo sea correcto.

Pues es habitual que el trabajador pase por alto el texto que siempre se recoge en los finiquitos, y que suele hacerse en letra pequeña. En él se dice expresamente que el trabajador recibe en este acto estos importes y que se da saldado y finiquitado por todos los conceptos con la empresa, renunciando expresamente a cualquier reclamación.

Por ello, siempre es recomendable no firmar el finiquito hasta que sea revisado por un abogado laboralista experto en Barcelona.

En caso de querer o tener la presión de firmar el finiquito, es vital poner las siguientes expresiones e información:

    • “no conforme”;
    • “no cobrado” (a no ser que en ese mismo acto se reciba talón, cheque o dinero en efectivo por dicho importe);
    • la fecha del recibí, y siempre, por último,
    • la firma.

Es importante que antes de la firma se recojan todas esas cuestiones. Si se firma y la empresa retira el documento sin poder expresar todo lo anterior, podría afectarle para después impugnar el despido, pues podría perder la oportunidad de reclamar importes que se le adeuden.

c) Desempleo o paro

Una vez comunicado el despido, el trabajador también recibe el certificado de empresa, y dispone un plazo de 15 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) para dirigirse a la oficina de desempleo (SEPE) para solicitar la prestación por desempleo y darse de alta como demandante de empleo (en Cataluña lo tramita el SOC).

El certificado de empresa es un documento en el que aparece la información que precisa el SEPE para realizar el cálculo de la prestación por desempleo en caso de tener derecho. Aunque la empresa está obligada a remitirlo telemáticamente al SEPE, el trabajador tiene derecho a obtener copia, y es recomendable reclamarlo, pues en ocasiones el SEPE dice no haber recibido el documento y puede causar demoras en la tramitación de la prestación.

En caso de no haber acumulado el suficiente tiempo trabajado para acceder a la prestación, puede revisar si puede acceder a un subsidio por desempleo, si sus circunstancias personales cumplen los requisitos para ello.

El plazo de 15 días comienza desde la fecha del despido o, en su caso, desde que finalizan las vacaciones no disfrutadas y que son recogidas en el finiquito.

En caso de hacer la petición fuera de plazo implicará perder las prestaciones que se hayan devengado.

En el supuesto de haber sido despedido verbalmente o de manera tácita, el SEPE le solicitará que acompañe la papeleta de conciliación de impugnación del despido que haya presentado, de la que trataremos más adelante.

III. El proceso para impugnar un despido

En adelante, procedemos a explicar los pasos a seguir y cómo impugnar un despido disciplinario o por causas objetivas y de carácter individual. Para obtener más información relativa a éstos tipos de despido (objetivo o disciplinario), pueden revisar otros artículos de interés realizados por nuestros abogados laboralistas expertos en despidos.

Existen dos fases diferenciadas en la impugnación del despido, una fase previa de conciliación y después la fase judicial.

a) Fase de conciliación previa para impugnar un despido

1. Papeleta de conciliación

      • Plazo

Una vez comunicado el despido, verbal o por escrito, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, sin contar sábados ni domingos ni festivos.

      • ¿Cómo y donde?

¿Y cómo impugnar el despido? La manera de hacerlo es presentando una papeleta de conciliación ante los servicios competentes territorialmente en materia de conciliaciones. En Cataluña los organismos competentes son conocidos como CMAC y se pueden tramitar a través de las oficinas del SOC.

Ésta es una fase administrativa o extrajudicial de carácter obligatoria antes de acudir a la vía judicial, y en la que interviene un organismo público, el citado CMAC.

Se excepciona de lo anterior, los casos en que la empresa sea una entidad pública o semipública, situación en la que el trabajador, en vez de papeleta, deberá presentar una reclamación previa. Igualmente, es obligación de la entidad informar en la carta de despido la manera que se ha de impugnar el despido.

Aunque no sea obligatoria la intervención de abogado en esta fase, es altamente recomendable contar con abogado experto en impugnar despido desde el inicio y en la redacción de la papeleta. Pues el contenido de ésta es de vital importancia, ya que el proceso judicial dependerá de ello.

      • Contenido

Al igual que la empresa no puede realizar nuevas alegaciones en el acto de juicio más allá de las contenidas en la carta de despido, lo mismo sucede con la papeleta de conciliación. El trabajador no puede ampliar los hechos ni alegaciones en su demanda ni en el acto de juicio que no fuesen recogidos en la papeleta o reclamación.

Así, la papeleta de conciliación para impugnar el despido viene a tener un contenido similar al de una demanda. Es obligatorio contener la información relativa a las circunstancias de la relación laboral; de la fecha de notificación y efectos del despido; las causas alegadas por la empresa, y argumentar los motivos por el que se procede a impugnar el despido, ya sea por causas formales o materiales, es decir, de fondo.

      • ¿A quién se dirige?

Y no solo es importante saber cómo impugnar un despido disciplinario, sino que también a quien se ha de dirigir la reclamación. La papeleta se tendrá que dirigir contra la empresa con la que se mantiene la relación laboral y ha efectuado el despido, y valorar si dirigirla contra otra/s en supuestos de grupo de empresas.

También y especialmente es recomendable dirigir la impugnación del despido contra el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), a los efectos de salvaguardar las situaciones en que la empresa esté en situación de concurso o se declare insolvente.

2. Acto de conciliación

El siguiente paso para impugnar el despido, es la celebración del acto de conciliación.

Una vez presentada la papeleta, los servicios de conciliación fijan una fecha para la celebración del acto de conciliación y notifican a las empresas o entidades demandadas para que puedan acudir.

A ese acto es obligatorio que acuda el trabajador, personalmente o representado. De no hacerlo, se le daría por desistido de su acción y perdería su derecho de reclamación.

Contrariamente, la empresa no está obligada a comparecer, aunque sí es recomendable que lo haga.

Durante el acto de conciliación para impugnar el despido, el Letrado conciliador consulta a las partes si han llegado a un acuerdo. De estar asistido por abogado laboralista, es probable que haya mantenido contacto previamente con el abogado de la empresa, o se produzca ese mismo día, y se haya podido llegar a un acuerdo.

En caso afirmativo, se plasmará el acuerdo en un acta de conciliación cuyo resultado lo será de “con avenencia” entre las partes. Dicha acta tendrá fuerza ejecutiva en caso de no cumplirse por la empresa.

En caso negativo, se plasmará que el acto de conciliación finaliza “sin avenencia” entre las partes.

Por último, puede darse que la empresa no comparezca, ya sea porque no ha recibido la notificación o porque a pesar de recibirla, no haya comparecido. En ambos casos, el acto de conciliación finalizará “intentado sin efecto”.

b) Fase Judicial para impugnar un despido

1. Demanda

Una vez despedido, como se ha dicho, se dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar un despido disciplinario o por causas objetivas. Cuando se presenta la papeleta de conciliación se interrumpe el citado plazo por 15 días hábiles, pero transcurrido el mismo, el plazo se reanuda si no se ha celebrado el acta de conciliación antes. Si el acta se celebrara antes de los 15 días, el plazo se reanudaría tras su celebración.

Así pues, para impugnar el despido se ha de presentar la demanda ante los Juzgados Sociales competentes dentro ese plazo (20 días + 15 días o tras fecha del acta), de lo contrario caducaría la acción.

El contenido de la demanda ha de ser el mismo que el de la papeleta de conciliación, si bien, con la formalidad y contenidos añadidos al de una demanda judicial.

En la fase judicial es obligatorio que el trabajador vaya asistido de abogado o graduado social, pudiendo contactar con nuestros abogados laboralistas expertos en impugnar despidos a fin de ser asistido en el proceso.

2. Juicio y sentencia

Una vez presentada la demanda de impugnación del despido, el juzgado decano la repartirá por turno de reparto a un juzgado de lo Social. Éste último la admitirá si se cumplen con todos los requisitos legales, le dará trámite y señalará fecha para juicio.

El mismo día de juicio, trabajador y empresa son convocados para celebrar un acta de conciliación judicial ante el Letrado de la Administración de Justicia.

Si se alcanza un acuerdo, se emitirá un acta de conciliación judicial que recogerá sus términos, teniendo también fuerza ejecutiva en caso de no cumplirse.

En caso de no llegar a un acuerdo o si no comparece la empresa, seguidamente se celebrará el acto de juicio.

Tras su celebración, el juzgado emitirá sentencia que, según la ley, lo será en un plazo de 5 días, aunque en la práctica se demora más.

El sentido del fallo de la sentencia puede ser estimatoria o desestimatoria.

En caso de desestimarse la demanda, se declarará la procedencia del despido, de manera que se mantendrán los efectos del mismo. En caso de estimarse la demanda, puede declararse la nulidad o la improcedencia del despido, según lo que se haya interesado.

Como se ha indicado anteriormente, la nulidad del despido lo es en supuestos de vulneración de derechos fundamentales, y la estimación de la demanda obligará a la empresa a readmitir al trabajador con el abono de los salarios de tramitación que se hayan devengado desde la fecha del despido hasta su readmisión.

En caso de estimarse la improcedencia del despido, la empresa tendrá la opción de acordar la readmisión o abonar la indemnización legal. Ésta opción deberá ejercerla en un plazo de 3 días desde la comunicación de la sentencia.

En caso de no hacerlo, se considerará que opta por la readmisión.

Respecto de las costas procesales, en ésta primera instancia el criterio general es no imponerla a ninguna de las partes. Solo es habitual fijarlas a la empresa cuando ésta no haya comparecido al acto de conciliación previa y con un límite de 600 euros.

3. Recursos

    • Recurso de Suplicación

Contra la sentencia recaída en el proceso de impugnación del despido, tanto empresa como trabajador tendrán la posibilidad de recurrir la decisión ante la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia competente mediante un recurso de suplicación.

Este tipo de recurso es de carácter excepcional, solamente cabe si se cumplen los requisitos legalmente establecidos y que son por causas muy limitadas. De esa manera, no puede entenderse como una segunda instancia, es decir, como si fuera una apelación.

La intervención del Tribunal Superior de Justicia está limitada y no puede efectuar una nueva valoración de la prueba, quedando restringida dicha facultad al juez de lo social.

Así que solo podrán revisarse las sentencias derivadas de la impugnación del despido en casos que:

      • haya vulneración de las normas procesales o garantías del procedimiento;
      • error en la valoración de la prueba documental o pericial (no las testificales); o
      • en supuestos de infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia.

Lo primero que deberá hacer el trabajador en caso de querer impugnar la sentencia, es anunciar su voluntad de hacerlo en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia.

Una vez anunciado, el juzgado emplazará al trabajador a formalizar el recurso en un plazo de 10 días, quedando las actuaciones a disposición de su abogado laboralista.

Seguidamente, el juzgado trasladará a la empresa el recurso para que en el mismo plazo de 10 días pueda impugnarlo.

Por último, el juzgado social traslada las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia competente para que lo admita y en su caso resuelva el recurso.

En caso que el trabajador no formalice el recurso, el juzgado social lo tendrá por desistido y declarará la firmeza de la sentencia.

La sentencia que resuelva el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador impondrá las costas a la empresa en caso que sea estimatoria, que lo es con el límite de 1.200 euros. En caso de ser desestimatoria, al trabajador no se le imponen las costas a razón de su condición.

    • Recurso de Casación para la unificación de doctrina.

En supuestos de impugnación de despidos, contra la sentencia recaída por el Tribunal Superior de Justicia podrá interponerse recurso de Casación para la unificación de doctrina ante la Sala Social del Tribunal Supremo. Se dispone de un plazo de 10 días para su presentación desde que la sentencia de suplicación fuera notificada.

Este tipo de recurso se considera extraordinario, y requiere de una gran excepcionalidad para que sean admitidos a trámite, pues solo lo serán aquellos casos específicos indicados por la ley.

El elemento clave que se exige para la admisión de estos recursos es la existencia de una contradicción entre la sentencia que se recurre y otra sentencia que sea invocada como contradictoria, debiendo compartir una identidad sustancial. Es decir, que deben coincidir de manera suficiente en hechos, fundamentos de derecho, la pretensión y que los litigantes se encuentren en idéntica situación.

Pues el objeto de este recurso es la interpretación y aplicación uniforme del derecho. Así, se debe presentar la existencia de dos sentencias con pronunciamientos opuestos en conflictos sustancialmente iguales.

Si te han despido y no sabes cómo debes actuar ni cómo presentar demanda de despido y necesitas asesoramiento legal no dudes en contactar con abogados laboralistas expertos en despido para ayudarte en el proceso e impugnar un despido.

Jurisprudencia:

Sentencia del Tribunal Supremo núm. 531/2022, de 8 de junio.

El tribunal reitera la doctrina relativa al plazo de caducidad de 20 días en la acción de despido tras la interposición de la papeleta de conciliación. Indica que no puede entenderse suspendido el plazo, sin tope o límite, hasta que se celebra el acto de conciliación, sino que a partir del 15º día (hábil) se reanuda su curso.

STSJ de Cataluña núm. 6137/2022, de 17 de noviembre.

El tribunal recoge la pacífica doctrina relativa a la imposibilidad de alterar los hechos contenidos en la demanda respecto de aquellos contenidos en la papeleta de conciliación. Todo ello, de acuerdo con el principio de igualdad de armas que ha de regir en todo proceso laboral, integrado dentro del derecho a un proceso con todas las garantías.

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