En el presente caso la empresa, en febrero de 2019, remitió un mail a los empleados comunicándoles lo siguiente:
“Como sabéis en el mes de febrero se liquida el Q4 de los KPIsTrimestrales. Aprovecho para comunicaros al respecto:
1) EU Financial Target: No se ha logrado el objetivo alcanzándose solo el 32% del targetfijado por la compañía para el periodo de junio a diciembre 2018.
2) Individual KPIs: se liquidará en función del logro de los objetivos individuales.
3) Country OPP AA: el resultado alcanzado para el periodo ha sido de 98.56% frente al objetivo de 98.76%. El objetivo se habría logrado completamente si se hubiese descontado el impacto en servicio de la no transferencia on timede PODs debido a diversos IT Major incidents, por lo que la compañía ha considerado alcanzado el objetivo, con lo que se liquidará al 100%. La liquidación del Country OPP AA se realizará centralmente desde RRHH.
Respecto a los Individual KPIs para aquellos empleados afectados deberéis grabar los importes a pagar en el portal del empleado antes del 15 de febrero.”.
En anteriores años la parte financiera del bonus -1)-condicionaba el percibo del resto de los otros objetivos, y se encontraba anudada a los resultados del grupo, bien a nivel español, bien a nivel europeo.
Cuando el objetivo tenía dimensión europea no se comunicaba ni a la plantilla ni a la RLT, pues era considerado un dato empresarial sensible.
A partir de ese supuesto de hecho/comunicación por parte de la empresa el litigio que resuelve el Tribunal Supremo se centra en la controversia que se genera entre las partes en torno a una de las partidas que integran la retribución variable por objetivos de la mayoría de la plantilla de la empresa: la denominada “EU Financial Target”, ligada a los objetivos del grupo a nivel europeo -y que implica el 50% de la totalidad del bonus oretribución variable de las personas trabajadoras-.
Por lo tanto, la cuestión no se centra en una discrepancia económica vinculada al cumplimiento o incumplimiento de los objetivos establecidos, sino que el objeto del pleito analiza si la parte trabajadora conocía tanto la fijación previa de aquéllos como el parámetro de cálculo de los mismos; y, por tanto, si en 2018 tales objetivos se lograron o no.
No se discute que el devengo del bonus esté vinculado al cumplimiento de los objetivos (como el propio escrito de interposición del recurso explicita), por lo que no existe controversia alguna respecto de su naturaleza de retribución variable ni del condicionamiento estricto del mismo a los resultados en cuestión.
Se sostiene en el recurso instado por los sindicatos actuantes que la empresa ha dado cumplimiento al acuerdo alcanzado el 12 de abril de 2018. La cuestión estriba, pues, en la interpretación del citado acuerdo.
Para la empresa, el acuerdo era claro y, a su entender, en él la representación legal de los trabajadores “reconoció que en ese acto la compañía había facilitado la información referente al sistema de retribución variable del año 2018”
Además, entendía la empresa que la RLT “dio por bueno que el bonus de 2018 se rigiera por las mismas reglas que años previos y expresamente indicó estar satisfecha con el nivel de información dado por la compañía: se indicaba cuál era el peso del objetivo financiero,pero no se daba el detalle del mismo al ser un dato empresarial sensible”.
El acuerdo en cuestión se produjo días después de que la empresa comunicara a las personas trabajadoras afectadas la estructura de la retribución variable, indicando la distribución porcentual de cada una de tres partidas que la integraban.
No hay en el acuerdo mención alguna a reglas de fijación de tales objetivos,ni expresa, ni por referencia a anualidades anteriores. En suma, no existió pacto alguno respecto de esta cuestión. Por tanto, el acuerdo relativo a la información sobre la retribución variable no abarcó el aspecto esencial del objeto de la demanda rectora de este conflicto colectivo. El acuerdo se limita a dejar sentado que la retribución variable está compuesta por tres objetivos distintos, la distribución de porcentaje de cada uno de ellos, el pago en dos periodos respecto del controvertido EU Financial Targety la no supeditación de los dos primeros objetivos al cumplimiento del tercero.
Estamos, pues, ante un concepto de retribución cuya variabilidad está sujeta a parámetros o cánones que ni las personas trabajadoras afectadas, ni sus representantes conocen y que da como resultado un importe cero con la sola justificación de que no se han cumplido los desconocidos elementos sobre los que se configura. Tal situación en modo alguno está amparada por el acuerdo colectivo, pues ni de la letra ni en el espíritu del mismo puede deducirse su aceptación.
A tenor de todo lo indicado, el Alto Tribunal deja claro que esta parte del salario no puede quedar a expensar de decisiones unilaterales de la empresasobre las que no es posible ningún control de adecuación o razonabilidad.
Y esto es así, advierte la sentencia, cuando la configuración del bonus admita que el absoluto incumplimiento de los objetivos provoque que el mismo no sea abonado en cuantía alguna.
Tal es precisamente lo que, en materia de obligaciones, proscribe el art. 1256 del Código Civil, como la misma Sala que resuelve este caso ya resolvió en supuestos similares de retribuciones por objetivos en las STS/4ª de 14 de noviembre de 2007 (rcud. 616/2007), 15 diciembre 2011 (rcud. 1203/2011) y 9 de julio de 2013 (rcud. 1219/2012).
En definitiva, la falta de determinación de los elementos que permiten la percepción del bonus imposibilite examinar la acomodación a derecho de la decisión empresarial. Imposibilidad acrecentada en este caso por el hecho de que la empresano justifica en modo alguno su afirmación de que los objetivos no se habían alcanzado, siendo a ella a la que correspondía la carga de probar la realidad del hecho impeditivo de la obligación reclamada.
En resumen: poca claridad en la fijación del bonus acarrea relevantes perjuicios para las empresas como podemos apreciar.
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 158/2021, de 2 Feb.
