La jubilación forzosa vuelve a estar de actualidad, al referirse a ella el acuerdo alcanzado con los interlocutores sociales CEOE, CEPYME, CCOO y UGT el 1 de julio de 2021.
Concretamente, las novedades que contiene el texto del acuerdo son las siguientes:
Únicamente se establece una excepción a la aplicación de esta edad de jubilación mínima de 68 años, permitiendo la extinción a la edad de jubilación ordinaria en caso de que en la actividad de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) a la que está adscrita la persona afectada exista una tasa de ocupación femenina inferior al veinte por ciento. En estos casos, la contratación indefinida y a tiempo completo ha de ser de una mujer.
En todo caso, el acuerdo establece que aquellas cláusulas de jubilación forzosa que se hubieran incluido en los convenios colectivos al amparo de la legislación hasta ahora vigente, podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión.
En definitiva, los términos del acuerdo alcanzado han precisado que las medidas de política de empleo en las que ha de inscribirse la jubilación forzosa se concretan en la contratación indefinida y a tiempo completo de otro trabajador, estableciéndose a su vez, con carácter general, una edad mínima, para posibilitar la extinción contractual, de 68 años, salvo en sectores con una infrarrepresentación femenina en los que se fomenta la contratación de trabajadoras.
Contexto. La posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por jubilación forzosa (o mejor, de extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de la edad de jubilación) se instauró por primera vez en la disposición adicional quinta del Estatuto de los Trabajadores de 1980. Desde entonces, es una materia que ha sufrido una serie de vaivenes legislativos, que han pasado de su prohibición, por considerarse discriminatoria y contraria a la igualdad, a su rehabilitación, sometida a determinadas condiciones. La utilización de esta figura como un instrumento de política de empleo (al ‘liberar’ puestos de trabajo que pueden ser ocupados por desempleados) y, al mismo tiempo, de gestión de recursos humanos (facilitando el rejuvenecimiento de las plantillas) explica estos cambios en su régimen jurídico.
Actualmente, la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción vigente tras la última modificación operada por el Real Decreto–ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, prevé esta habilitación convencional, permitiendo que se puedan establecer cláusulas en los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad legal de jubilación, siempre que se cumplan dos requisitos. Por un lado, el trabajador afectado debe tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación contributiva y, por otro, esta medida se debe vincular a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo.
Respecto a este segundo condicionante, el legislador se refiere a la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, a la contratación de nuevos trabajadores, al relevo generacional o a “cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo”.
Sin embargo, a la hora de abordar cómo se debe interpretar el cumplimiento de estos requisitos, la doctrina jurisprudencial ha sido, en ocasiones, cambiante y poco uniforme.
Entre los últimos pronunciamientos judiciales que han analizado esta cuestión, nos encontramos con la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 15 de marzo de 2021. Esta sentencia ha declarado la nulidad de una extinción comunicada en aplicación de una cláusula de jubilación forzosa prevista en convenio, al apreciar el tribunal que la sustitución del trabajador jubilado no cumpliría suficientemente el requisito de garantizar el relevo generacional al que alude la exposición de motivos del Real Decreto–ley 28/2015. La sentencia interpreta que cuando el legislador se refiere a que el objetivo debe ser la incorporación al mercado laboral de trabajadores desempleados estaríamos hablando, en particular, de menores de 30 años.
Departamento Laboral de Garrigues
