El mes pasado se ha publicado la Sentencia 10/2017, de 10 de enero de 2017, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que declara discriminatoria la práctica empresarial consistente en computar como ausencias los periodos de inactividad derivados de una maternidad (o, incluso, paternidad) de cara al devengo de la retribución variable. Esta resolución resulta congruente con un pronunciamiento análogo del propio Supremo de 27 de mayo de 2015, y constituye el asentamiento definitivo de una doctrina que debe ser tenida en cuenta de cara a plantear las políticas retributivas de cualquier empresa.
La reciente sentencia estudia la controversia surgida en una empresa de contact center, en la cual se planteaba una retribución fija mensual a la cual se adicionaban compensaciones variables que seguían el siguiente esquema: (i) unos “incentivos generales de operaciones” (“IGO”) que se basaban en el cumplimiento de unos determinados umbrales de calidad en la prestación de servicios, así como de actividad, y (ii) unos incentivos “de éxito comercial o prima de producción” (“IE”) que se devengaban en función del éxito comercial obtenido por los empleados. Mientras que los IGO eran abonados al mes siguiente a aquél en el que se produjo el devengo, los IE lo eran dos o tres meses después al momento de realizar se la operación comercial correspondiente.
Así las cosas, el objeto del pleito se circunscribe a cuestionar el proceder empresarial que consistía en contabilizar como ausencias la baja por riesgo en el embarazo, así como la maternal, a los efectos del cómputo de días a tener en cuenta para devengar los incentivos antes referidos. No mediando tal cómputo, era imposible devengar los mismos IGO e IE durante los periodos de baja, de tal forma que el salario percibido por las afectadas una vez reincorporadas a su puesto era menor que el del resto de compañeros.
Conviene el Alto Tribunal que, en tanto que los periodos de suspensión de la relación laboral por riesgo durante el embarazo o el derivado de un alumbramiento, afectan exclusivamente a las mujeres por razones puramente biológicas, resulta necesario salvaguardar los intereses de ese colectivo al objeto de no perpetuar una discriminación prohibida por el artículo 14 de la Constitución Española, por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; así como por la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Adicionalmente, se plantea obiter dictum si la anterior doctrina es aplicable a aquellos hombres que, bien por adopción o acogimiento, bien por cesión del permiso de paternidad, se ven en la tesitura de suspender su relación laboral por tales motivos. A tal interrogante, el Tribunal Supremo viene a sostener que, efectivamente, la prohibición de discriminación alcanza también a los progenitores varones, “por cuanto que las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de hombres y mujeres”.
De esta forma, el Tribunal resuelve que son nulas y sin efecto las decisiones empresariales que impliquen discriminaciones como las antedichas. La censura jurídica se articula, por tanto, en un doble plano:
Esta resolución judicial obliga a las empresas a repensar los sistemas de retribución variable, de tal forma que se eviten perjuicios para aquellos trabajadores que puedan verse perjudicados salarialmente por su ausencia temporal en el trabajo por una recién adquirida condición de padres. En juego está no sólo la validez de los pactos o decisiones empresariales que puedan quedar censurados por esta doctrina jurisprudencial, sino el reintegro de las cuantías salariales que procedan a los afectados por tales políticas.
