El 7 de diciembre, entró en vigor la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (abreviada ahora como LOPDGDD). Con la nueva regulación, se refuerzan y amplían los derechos de los trabajadores a la protección de sus datos personales ante la empresa, intensificándose así el ámbito de responsabilidad de ésta, cuyas irregularidades o excesos en la materia podrá sancionar la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) a través de multas que pueden ser muy cuantiosas.
Resulta significativo que la nueva Ley, que adapta nuestro ordenamiento jurídico al Reglamento General de Protección de Datos (RPGD), haya añadido en su título una referencia expresa a la “garantía de los derechos digitales”, una referencia sin duda fiel al enfoque de la nueva Ley y a la era donde los datos personales son el contenido esencial de la innovación digital.
En particular, la nueva LOPDGDD dedica cinco importantes preceptos (arts. 87 a 91) a regular ciertas cuestiones de máximo interés para los equipos de recursos humanos de las empresas; cuestiones hasta ahora no reguladas por el legislador, pero perfiladas a lo largo de los años por la jurisprudencia española y europea:
- Uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral
- La Ley reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empresa y obliga a las empresas a establecer los criterios de utilización de tales dispositivos digitales por parte de los trabajadores, respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad, en línea con lo que recientemente ha venido exigiendo el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (caso Barbulescu II, comentado en este Post). Los trabajadores deberán ser informados de tales criterios de utilización.
- Como novedad, la Ley señala que el establecimiento de dichos criterios (hasta ahora recogidos en políticas internas o códigos de conducta telemáticos) deberá llevarse a cabo con participación de los representantes legales de los trabajadores. La Ley no delimita el alcance de la participación de los representantes legales; un punto que, tarde o temprano, nuestros Tribunales deberán clarificar.
- Además, se permite a la empresa acceder a los contenidos de los dispositivos digitales a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y para garantizar la integridad de los dispositivos digitales.
- Ahora bien, el acceso por la empresa al contenido de los dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requiere que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
- Videovigilancia y captación de sonido en el lugar de trabajo
- Otro punto regulado expresamente por la Ley, y no exento de dudas interpretativas, es el uso de las imágenes captadas, tanto con carácter general (art. 22), como en el ámbito de la relación laboral (art. 89 LOPDGDD).
- La nueva Ley señala, a modo de regla general, que la empresa puede hacer uso de la información obtenida a través de sistemas de videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, previa información de esta medida de forma expresa, clara y concisa, tanto a los propios trabajadores como, en su caso, a sus representantes legales.
- Ahora bien, se entenderá cumplido el deber de informar cuando se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores y exista al menos el dispositivo informativo en lugar suficientemente visible que identifique, como mínimo, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, supresión y limitación (art. 22.4 de la Ley).
- Pero la novedad más notable para las empresas viene a continuación, cuando, al margen de prohibirse la instalación de cámaras en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos, parece derivarse también de la Ley que deja de ser lícita la prueba del incumplimiento del trabajador captada mediante cámaras ocultas instaladas al efecto. Y ello porque podría interpretarse que la norma exige, también en caso de comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores, la obligación de información previa mediante el dispositivo informativo correspondiente (salvo, cabe entender y aunque no lo diga expresamente el precepto, se cuente con autorización judicial).
- Por su parte, la grabación de sonidos en el lugar de trabajo únicamente se admite en aquellos casos en que esté justificada por razones de seguridad de instalaciones, bienes y personas. En todo caso, la empresa deberá respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima.
- Uso de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral
- La empresa puede tratar datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control relativas al cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores.
- Previamente se debe informar de forma expresa, clara e inequívoca, a los trabajadores y, en su caso, a los representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos, así como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión. A destacar que la Ley no se refiere a la finalidad de la instalación del dispositivo entre los extremos incluidos en el deber de informar.
- Nuevo derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral
- Posiblemente la novedad más llamativa de la nueva Ley sea el reconocimiento, por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico, del derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral, con el objetivo de garantizar la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar de los trabajadores.
- Después de positivar el derecho a la desconexión digital, el legislador deja en manos de la negociación colectiva y de la política interna de la empresa las modalidades de ejercicio de este derecho, así como las acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas informáticas, haciendo especial referencia a los supuestos de trabajo a distancia y teletrabajo.
- Sobre las dudas interpretativas que plantea la implementación práctica de este derecho, reconocido en Francia desde 2017, escribimos recientemente en este Post.
- Derechos digitales en la negociación colectiva
- Por último, la Ley se remite a los convenios colectivos para establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.
- Por lo tanto, la negociación colectiva podrá mejorar, pero no empeorar, los estándares de protección previstos en la nueva Ley.
Las principales novedades que introduce la LOPDGDD, se encuentran resumidas en nuestro Legal Flash, disponible aquí.
Jennifer Bel Antaki, Área de Conocimiento e Innovación.
