El acuerdo entre los interlocutores sociales permite la regulación del trabajo a distancia con la promulgación del RD-Ley 28/2020.
La concepción del trabajo a distancia es la misma que la ya prevista -hasta ahora- en el art. 13 ET, esto es, «esta modalidad se produce cuando se realiza la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en otro local que esta escoja, distinto de los locales de trabajo de la empresa». Sin embargo, se modifica el citado artículo de tal modo que tan solo remite a los términos previstos en RDL 28/2020 para regular la prestación de servicios de este tipo.
La nueva norma se refiere -entre otra cosas- al carácter voluntario del teletrabajo; la igualdad de derechos de las personas teletrabajadoras con los que desarrollan su actividad de forma presencial; el derecho a la formación y la carrera profesional de los trabajadores a distancia, o al pleno ejercicio de sus derechos colectivos; la dotación de equipos; la seguridad y la salud; la gestión de la organización del trabajo por parte de la persona teletrabajadora. Si bien la norma remite constantemente a las especificidades que convenios o acuerdos colectivos puedan establecer atendiendo al ámbito concreto de la actividad, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizadas mediante el trabajo a distancia, regular una jornada mínima presencial, la reversibilidad al trabajo presencial, o un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en el real decreto-ley (DA 1ª).
En su defecto, la norma dispone que se entenderá por trabajo a distancia cuando en un periodo de 3 meses se trabaje en casa un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
La norma también protege a los menores y a los contratos formativos, garantizándose un mínimo del 50% de trabajo presencial (art. 3) y, por otro lado, excluye de su ámbito de aplicación el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas (DA 2ª).
Como ya se ha dicho, una de las novedades importantes es el carácter voluntario del trabajo a distancia, estableciéndose un derecho tanto para el trabajador como para la empresa (art. 5) que deberá llevarse a cabo mediante acuerdo. Del mismo modo, las modificaciones de las condiciones establecidas en el acuerdo deberán ser objeto de acuerdo o según los mecanismos establecidas en los convenios (art. 8); pues no podrá imponerse por ninguna de las partes el trabajar a distancia o el retorno al trabajo presencial que no se considerarán causas justificativas extintivas ni de modificación sustancial.
De hecho, la necesidad del acuerdo es tal que se incorpora un nuevo artículo 138 bis en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia, siempre que no esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los trabajadores dispondrán de un plazo de veinte días hábiles para presentar demanda, a partir de la negativa o disconformidad de la empresa con la propuesta realizada por éstos.
El acuerdo será formalizado por escrito de forma preceptiva antes de que se inicie el trabajo a distancia (art. 6). Dicho acuerdo será entregado a la representación legal de los trabajadores (RLT) en un plazo no superior a 7 días, y ésta lo firmará a efectos de dejar constancia de la recepción. Después se registrará el acuerdo en la oficina de empleo.
Una de las novedades más importantes del RD-Ley 28/2020 se halla en el art.7, que establece cual será, sin perjuicio de la regulación de los convenios o acuerdos colectivos, el contenido mínimo del acuerdo del trabajo a distancia:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas, así como la vida útil de éstos, que exige el trabajo a distancia.
b) Gastos en los que se pudieran incurrir por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación y modo de compensación obligatoria (momento y forma) de la empresa.
c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad, dentro de él.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita el trabajador a distancia.
f) Lugar elegido por el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos del ejercicio de la reversibilidad.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Pese a ser ya mencionados en el art. 7, y en preceptos anteriores del RDL, se establecen varios derechos para los trabajadores: a la formación (art. 9), a la promoción profesional (art.10), a la dotación suficiente y mantenimiento de medios (art. 11), al abono y compensación de gastos (art. 12), al horario flexible (art. 13), al registro de jornada (art. 14).
En cuanto a la prevención de riesgos laborales (arts. 15 y 16) únicamente alcanzará la zona de prestación de servicios, pero se tendrán en cuenta los que se consideran los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo (distribución de la jornada, tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada).
Las empresas no podrán exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de los trabajadores, ni la utilización de esos en el desarrollo del trabajo a distancia y, en lo que se refiere a los criterios de utilización de los dispositivos digitales, deberá participar la RLT en la elaboración de esos criterios que respetaran, en todo caso, la protección de la intimidad de los trabajadores. De nuevo la norma remite a los convenios o acuerdos colectivos para determinar los motivos que permitirán el uso personal de los equipos informáticos puestos a disposición.
En virtud del art. 18 se extiende -expresamente- el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo según lo establecido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 a aquellas personas que trabajan a distancia.
En el desarrollo del trabajo a distancia, los trabajadores, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa sobre la protección de datos (art. 20), sobre las condiciones e instrucciones de uso y conservación, establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos (art. 21) y, para ello, la empresa podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime más oportunas a fin de verificar el cumplimiento de sus obligaciones, por parte de los trabajadores, y deberes laborales (art. 22).
En virtud de lo establecido en la Disposición transitoria 1ª la norma sólo será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes con anterioridad a la publicación de la nueva norma desde el momento en el que estos pierdan su vigencia (ya sea por acuerdo o por convenio). Si no se hubiera previsto un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo será de tres años. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en el art. 7 deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde resulte de aplicación a la relación laboral el RDL.
En ningún caso la aplicación del RDL podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando el trabajador a distancia.
El trabajo a distancia implantado excepcionalmente durante la situación de crisis sanitaria creada por el COVID-19 (artículo 5 del RDL 8/2020), y mientras estas se mantengan, no le será de aplicación la presente norma.
No obstante, en todo caso, las empresas sí estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia.
Se prorroga el Plan MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, sobre los derechos de reducción y adaptación de jornada de los trabajadores cuando se den las situaciones excepcionales que se regulan e el propio art. 6 RD-Ley 8/2020, ligadas expresamente con el COVID-19.
Sigue vigente (no obstante se modifica ligeramente) el art. 5º del RDL 6/2020 por la que se considera situación asimilada a accidente de trabajo los periodos de aislamiento, contagio o restricción de salidas del municipio donde resida el trabajador o se encuentre el centro de trabajo.
Más información: Jordi Bou, abogado del área de Derecho Laboral
